Wann zur G 25

Hallo nj1964,

bei uns legt der Betriebsarzt auch zur G25 Nachuntersuchungstermine fest

Hallo,

die neue ArbMedVV bezieht sich nur noch auf die Vorsorge, daher Pflichtvorsorge, Angebotsvorsorge und Wunschvorsorge. -> Beratung steht hier klar im Vordergrund
Die G25 ist aber eine Eignungsuntersuchung, d.h. es wird geprüft ob derjenige für die Ausübung der Tätigkeit geeignet ist. Das könnt ihr nur über einer Betriebsvereinbarung mit eurem
Betriebsarzt regeln. Weil es muss auch festgelegt sein, was passiert, wenn der Proband die Eignungsuntersuchung nicht besteht.

Viele Ärzte stützen sich auch bei den Fristen auf die in der G25 angegeben Fristen.

Gruß

Stephan

Hallo zusammen,

man kann sich der Fristen des Grundsatzes G25 bedienen - rechtsverbindlich sind diese Grundsätze allerdings nicht. Da es sich bei der G25 - oder nennen wir Sie mal ganz korrekt "Eignungsuntersuchung b. Fahr- und Steuertätigkeiten" um eine Eignungsuntersuchung ausschließlich auf Wunsch des Arbeitgebers handelt (ohne juristisch belastbare Rechtsgrundlage) sollte auch der Arbeitgeber die Fristen festlegen und nicht ich als Betriebsarzt. Ich kann den Arbeitgeber natürlich dahingehend beraten, dass sich die Fristen aus dem Grundsatz G25 bewährt haben aber ein "Verfallsdatum" einer Eignungsfeststellung ist juristisch schwierig.
Am besten legt man auch die Untersuchungsfristen in einer Betriebsvereinbarung fest. Wichtig: Betriebsvereinbarungen zu Eignungsuntersuchungen dürfen geltendes Recht (z.B. die ärztliche Schweigepflicht) nicht außer Kraft setzen. Eine Betriebsvereinbarung zur G25 darf deshalb nur die Weitergabe der Untersuchungsbescheinigung vom Mitarbeiter zum Arbeitgeber regeln aber nicht die Weitergabe vom Arzt direkt zum Arbeitgeber, ansonsten wäre sie nicht rechtswirksam.

Generell sollte man sich - um sich auf juristisch zumindest weichem Boden zu begeben- bei der G25 aber auf wesentliche Gefährdungen beschränken (z.B. Gabelstaplerverkehr usw.). Eine G25 beispielsweise für berufliche PKW Fahrer (z.B. Außendienstmitarbeiter) ist dagegen schon sehr problematisch da die Gefährdung nicht höher als beim privaten Führen eines PKW sein dürfte. Man muss sich bei allen Eignungsuntersuchungen immer klar machen, dass es hier oft auch um Existenzfragen geht, die sehr in das Persönlichkeitsrecht eingreifen. Wenn Betriebe eine Eignungsuntersuchung einführen würden, welche beispielsweise alle Fachkräfte für Arbeitssicherheit mit Rot-Grün Schwäche oder einem Visus unter 80% (könnten bei der Begehung ja was übersehen) per se für untauglich erklären würde - natürlich nur zur Gefahrenabwehr - , dürfte sich die Begeisterung in Ihren Kreisen in Grenzen halten.

Viele Grüße

Sebastian

...das ist schon richtig, allerdings muss ich, so bedauerlich das auch ist, manchmal den gesunden Menschenverstand aussen vor lassen.

Im privaten Bereich hat beim Autofahren, leider, niemand eine sog. Fuehrsorgepflicht. Ich kann also mein Auto auch blind fahren, ohne das es irgendwen interessiert. Also ausser diejenigen, die ich ueber den Haufen fahre...

Als abhaengig Beschaeftigter sieht die Sache etwas anders aus, da ich als AG eben genau diese Pflicht habe. Um dieser gerecht werden zu koennen bedarf es im Falle der Untersuchungen natuerlich der Mithilfe des BA. Und hier kommt sicher wieder der gesunde Menschenverstand in's Spiel

Sicher ist die Sache nicht immer ganz so einfach aber als AG steht hier meine Verantwortung meinen MA gegenueber im Vordergrund. ...und abgesehen davon wuerde ich fuer einen ungeeigneten MA, der nicht an einer Eignungsuntersuchung teilnehmen will, im Falle eines Falles nicht gerade stehen wollen. Ergo, wuerde er, wenn ich AG waere, im Zweifel den Job gar nicht erst bekommen.

In diesem Sinne
Der Michael

Zitat von MichaelD

als AG steht hier meine Verantwortung meinen MA gegenueber im Vordergrund

Im Grunde ist genau das die entscheidende Frage, von welcher die ganze "Eignungsuntersuchungsproblematik" abhängt. Steht die Verantwortung des Arbeitgebers über dem Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers oder ist es umgekehrt oder hängt es immer von der jeweiligen Gefährdung (Stichwort Verhältnissmäßigkeit) ab. Diese Frage werden uns nur Juristen beantworten können.

Viele Grüße

Sebastian

so isset!!! Ich sehe, wir verstehen uns...

In diesem Sinne
Der Michael

Wir haben über diese Frage im Rahmen des Präsenzunterrichts bei der Ausbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit intensiv diskutiert und der Konsens war simpel: Formal steht das Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers höher, praktisch jedoch nicht. Angesichts seiner Verantwortung und Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber gar nicht anders, als die entsprechenden Eignungsuntersuchungen zu verlangen. Und auch wenn er formal keine Einsicht in das Untersuchungsergebnis verlangen kann, so kann er doch eine Einstellung von der freiwilligen Übermittlung eines grundsätzlich positiven Untersuchungsergebnisses abhängig machen.
Oder kürzer: Kein dem Arbeitgeber verfügbar gemachtes positives Untersuchungsergebnis = kein Job. So einfach und gleichzeitig rechtssicher ist das in der Praxis. Bei Wiederholungs- oder Nachuntersuchungen sieht es nur in einem Punkt anders aus: Der MA kann bei Weigerung nicht mehr gekündigt werden, aber er kann von der Tätigkeit ausgeschlossen werden. Der Staplerfahrer bedient dann eben kein Flurförderzeug mehr, sondern bekommt den Besen in die Hand und darf den Hof kehren...

Gruß
Michael

Zitat von Doctor No

Zitat von »MichaelD« als AG steht hier meine Verantwortung meinen MA gegenueber im Vordergrund
Im Grunde ist genau das die entscheidende Frage, von welcher die ganze "Eignungsuntersuchungsproblematik" abhängt. Steht die Verantwortung des Arbeitgebers über dem Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers oder ist es umgekehrt oder hängt es immer von der jeweiligen Gefährdung (Stichwort Verhältnissmäßigkeit) ab. Diese Frage werden uns nur Juristen beantworten können.

Da zitiere ich mal aus einem Schreiben aus dem BMAS
"Eignungsuntersuchung im bestehenden Beschäftigungsverhältnis
Im bestehenden Beschäftigungsverhältnis darf der Arbeitgeber den Nachweis der ge-sundheitlichen Eignung nur verlangen, wenn ein solcher Nachweis erforderlich ist." Soweit, so gut

"Dies kann entweder dann der Fall sein, wenn die (regelmäßige) Erbringung dieses Nachweises durch Rechtsvorschriften vorgeschrieben ist (beispielsweise in § 48 der Fahrerlaubnis-verordnung oder § in 10 der Druckluftverordnung) oder die Erbringung dieses Nachweises im Einzelfall aus anderen Gründen erforderlich ist." Der letzte Fall ist ja der der uns interessiert. Weiter gehts

"Letzteres setzt einen konkreten Anlass voraus." Aha
"Dieser kann sich insbesondere daraus ergeben, dass sich aufgrund konkreter Anhaltspunkte Zweifel am (Fort-)Bestehen der Eignung des Beschäftigten ergeben." D.h. doch ich kann den Mitarbeiter nicht einfach nach Ablauf einer festgelgten Frist wieder hinschicken
"Auch ein beabsichtigter Wechsel der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes kann einen konkreten Anlass für die Durchführung einer Eignungsuntersuchung darstellen." Das ist wieder klar.
Weiter: "Anlasslose Eignungsuntersuchungen dürfen also auch im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden"
Und "An den aufgezeigten Vorgaben muss sich auch eine Betriebsvereinbarung messen lassen. Auch eine Betriebsvereinbarung kann daher regelmäßig keine anlasslose routine-mäßige Eignungsuntersuchung im laufenden Beschäftigungsverhältnis begründen."
Quelle: http://www.bmas.de/SharedDocs/Dow…ersuchungen.pdf

Der Ablauf einer Frist ist sicher kein konkreter Anlass um jemanden zu einer Untersuchung zu schicken

Grüße
awen

Hallo,

jetzt mal eine doofe Frage meinerseits dazu. Wenn ich die G25 nun auf Staplerfahrer anwenden will (was ja oft gefordert wird), so ist die Forderung aus der DGUV Vorschrift 68 (BGV D27) §7 Auftrag zum Steuern von Flurförderzeugen "für diese Tätigkeit geeignet und ausgebildet sind und"
kein Anlass für eine Eignungsuntersuchung, wenn ich den folgenden Passus aus dem von awen zitierten Bericht richtig verstehe:

Zitat

Arbeitsschutzvorschriften, die den Arbeitgeber dazu verpflichten, bei der Übertragung von Aufgaben auf die Befähigung oder Eignung der Beschäftigten zu achten (zum Beispiel § 7 ArbSchG oder Anhang 2 Nummer 2.5 Satz 1 der Betriebssicher-heitsverordnung), sind dagegen keine Rechtsgrundlage für Eignungsuntersuchungen.

Gruß

Stephan

Zitat von NewWave

jetzt mal eine doofe Frage meinerseits dazu. Wenn ich die G25 nun auf Staplerfahrer anwenden will (was ja oft gefordert wird), so ist die Forderung aus der DGUV Vorschrift 68 (BGV D27) §7 Auftrag zum Steuern von Flurförderzeugen "für diese Tätigkeit geeignet und ausgebildet sind und"
kein Anlass für eine Eignungsuntersuchung, wenn ich den folgenden Passus aus dem von awen zitierten Bericht richtig verstehe:

Genau so würde ich das verstehen

BGV D 27 ist ebenfalls keine Rechtsgrundlage zur Durchführdung einer Eignungsuntersuchung.
Grundsätzlich muss das Grundrecht der Beschäftigten im Vordergrund stehen - also jeder entscheidet was "an Ihm" untersucht wird.

Die G25 genau wie G 41 und andere lassen sich betrieblich nur durch eine Betriebsvereinbarung mit Personalvertretung legitimieren.
Eignung hat nichts mit der ArbMedVV zu tun. und Vorsorge nicvhts mit Untersuchungen.
Wird "wie früher" die G 25 massenhaft durchgeführt und der Arbeitgeber erhält den Standardbericht (geeignet, bedingt geeignet, blablabla)
verstossen der Mediziner gegen die Schweigepflicht und der Arbeitgeber zusätzlich gegen Datenschutz.

Übrigens eine G41 hat noch keinen Absturzunfall verhindert (Aussage eine Ltd. Medizinaldirektors des Landesamtes für Arbeitsschutz).

Moin,
erstmal schönen Dank für den Link, den kannte ich noch nicht. Allerdings stolper ich so ein bisschen über eine Passage, die da wäre:
"Die Gefährdungsbeurteilung ist arbeitsplatz-bzw. tätigkeitsbezogen und grundsätzlich unabhängig von der dort tätigen Person durchzuführen."
Das hört sich für mich erstmal etwas komisch an. Letzden Endes bin ich ja schon mit der Forderung einen geeigneten Mitarbeiter für eine Tätigkeit einzusetzen auf einer personenbezogenen Ebene. Oder verstehe ich da nur etwas falsch?

Gruß Moritz

Und nun auch hier wieder meine Frage

Zitat von AL_MTSA

Die G25 genau wie G 41 und andere lassen sich betrieblich nur durch eine Betriebsvereinbarung mit Personalvertretung legitimieren.

... und was machen Unternehmen, die keinen Betriebsrat oder keinen Personalrat habe - und damit keine Betriebsvereinbarungen formulieren können?

Denkt bei Eurer Argumentation auch mal an kleine Betriebe ...

Ich denke, da sollte man etwas praxisbezogener an die Sache herangehen: War der als z. B. Staplerfahrer eingestellte MA anfänglich geeignet und es gibt keinen Anlass daran zu zweifeln, hat doch auch der Arbeitgeber keinen Nachteil, wenn der MA keine Vorsorgeuntersuchung wünscht. Da kann ich kein Problem erkennen.

Anders sieht es aus, wenn Zweifel aufkommen, ob die Eignung evtl. nicht mehr gegeben sein könnte. Dann kann der Arbeitgeber eine Eignungsuntersuchung verlangen, die natürlich vom MA auch abgelehnt werden darf, aber dann muß der auch hinnehmen, ggf. an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder eine andere Tätigkeit zugewiesen zu bekommen. Da sehe ich eher zwischenmenschliche Probleme als juristische.

Dazu mal ein Fall aus der Praxis: Ein Mitarbeiter war in seinem Wesen und seinem Umgang mit Kollegen, Kunden und Vorgesetzten extrem problematisch und machte auch bei der Arbeit viele Fehler. Wiederholte Gesprächsversuche brachten kaum Erfolg, aber die Beobachtung zeigte, daß das Problem die Schwerhörigkeit war, der Mann aber Hörgeräte kategorisch ablehnte. Die Geschäftsleitung baute Druck auf, mahnte den Mann mehrfach ab und ließ ihm dann letztlich die Wahl: Hörgerät (vom Arbeitgeber finanziell gefördert) oder Kündigung.

Unter Protest ließ sich der Mitarbeiter zu seinem Glück überreden - und es war sein Glück! Mit den Hörgeräten fühlte er sich nicht mehr ausgeschlossen, konnte sich wieder gut im Kollegenkreis integrieren und er wurde sehr umgänglich und war recht schnell so beliebt, wie er vorher als Kotzbrocken gemieden wurde. Plötzlich war das ein freundlicher Kerl, bei Kollegen, Vorgesetzten und Kunden gern gesehen und der auch keine vorher so häufige Fehler mehr machte, die meist darauf beruhten, daß er Anweisungen einfach nicht verstanden hatte.

Natürlich war das rechtlich schon grenzwertig, aber daß hier Druck aufgebaut wurde, um einem uneinsichtigen Mitarbeiter zu ermöglichen, weiter im Unternehmen bleiben zu können, hatte am Ende nur positive Folgen für alle Beteiligten.

Ich finde es völlig ausreichend, wenn ein Arbeitgeber von einem Mitarbeiter nur dann eine Eignungsuntersuchung verlangen kann, wenn ein Anlass gegeben ist. Das ist doch auch praxisgerecht, denn wenn der MA an seinem Arbeitsplatz funktioniert, wäre es in meinen Augen wirklich unverhältnismäßig, wenn dieser Untersuchungen zustimmen müßte, die er nicht wünscht. Allerdings muß der Arbeitgeber auch die Möglichkeit haben, eine Untersuchung zu verlangen, wenn die Arbeit nicht klappt.

Meine Argumentation basiert als angehende SiFa noch sehr auf dem gesunden Menschenverstand und noch nicht so sehr auf Regeln u. dgl., aber ich hoffe, Ihr könnt mir dennoch weitgehend zustimmen. Letztlich muß in solchen Fragen ein Ausgleich zwischen den unterschiedlichen Interessen gefunden werden. Der gebotene Kompromiss ist eben genau der, der in dem BMAS-Schreiben beschrieben ist: Bestehen Zweifel an der Eigung eines Mitarbeiters, dann kann der Arbeitgeber eine Untersuchung verlangen. Und angesichts der Haftung und Fürsorgepflicht bedeutet das in meinen Augen, daß der Arbeitgeber die Untersuchung sogar verlangen muß.

Falls ich falsch liegen sollte, bitte ich um begründete Korrektur - ich möchte ja etwas lernen.

Gruß
Michael

Zitat von Micherheit

Falls ich falsch liegen sollte, bitte ich um begründete Korrektur - ich möchte ja etwas lernen.

Du hast es genau richtig beschrieben.

Und wie du sagst, da muss eben der Chef mal wieder mit seinen Leuten reden.

Grüße & ein schönes Wochenende
Awen

Hallo
im Rahmen der Vorsorge kannst Du den Fahrern eine Untersuchung nach Grundsatz 25 anbieten - ABER
der Unternehmer darf lediglich die Information erhalten dass eine Untersuchung statt gefunden hat OHNE jeglichen medizinischen Befund.
Dieser bekommt nur der Proband und darf selber entscheiden ob er diesen Bericht an den Unternehmer weiterleitet.
Der untersuchende Arzt darf ohne Zustimmung des Probanden keinerlei Befund aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge an den Unternehmer senden.

Übrigens muss eine Angebotsuntersuchung mit Begründung (Ergebnis der GefBeurt) dem entsprechenden Mitarbeiter, persönlich und schriftlich zugestellt (AMR) werden - also kein Pauschalangebot machen.

Moin,

Zitat von AL_MTSA

... Grundsatz 25 anbieten - ABER der Unternehmer darf lediglich die Information erhalten dass eine Untersuchung statt gefunden hat OHNE jeglichen medizinischen Befund.

Ähhh, nein.
Für die Vorsorge gilt, dass nur die Teilnahme bestätigt wird.
Aber die G25 ist eine Eignungsuntersuchung; hier bekommt der Unternehmer die Auskunft, ob der Mitarbeiter geeignet ist oder nicht, aber nicht aus welchen Gründen.