Betriebsvereinbarung psychische Belastung

Hallo,
an diesem Thema wäre ich auch interessiert. Da würde ich gerne unserem Betriebsrat helfen um das Thema weiter voran zu bringen!

Danke

Henry

Hi,

mit einer eigenen BV kann ich nicht helfen.

Hier findet ihr eine Sammlung verschiedener BV`n zum Thema Gefährdungsbeurteilung, u.a. auch psychischer Belastungen http://buero-fuer-arbeitsschutz.de/fuer-die-praxi…uf-einen-blick/

Grüße
awen

Sorry,

aber als erstes eine Betriebsvereinbarung abzuschließen halte ich für den A.... wenn das Thema nicht bereits im Betrieb gelebt wird oder zumindest in den Köpfen drin ist. Mit einer Betriebsvereinbarung pushe ich gar nix. Betriebsvereinbarungen sind wie Betriebsanweisungen, die liest keine Sau. Warum werden denn Gefahrstoffe mündlich unterwiesen? Steht doch alles in der Betriebsanweisung drin.

Das Thema ist viel zu komplex, um mal eine Betriebsvereinbarung als Anschubhilfe zu erstellen. Das muss in die Köpfe der Menschen und vor allem der Führungskräfte rein, sonst kann man das Thema gleich beerdigen.

Gruß Frank

Moin zusammen,

ich stehe auch vor diesem Problem - und zwar ganz am Anfang. Die psychischen Belastungen müssen laut Recht und Gesetz ja in einer GFB erfasst werden.

Ich strebe eine Mitarbeiterbefragung (natürlich anonym und auf freiwilliger Basis) als ersten Schritt an. Dabei habe ich mir erstmal den Betriebsrat mit ins Boot geholt und mich der (späteren) Unterstützung des Betriebsarztes versichert. Ohne die beiden geht in meinen Augen gar nichts, eine BV wird in meinen Augen auch nix bringen.

Allerdings... wie es weitergehen soll/kann, wenn ich die Umfrage durchgeführt und ausgewertet habe weiß ich auch noch nicht. Alles was ich bisher darüber gelesen habe ist so furchtbar theoretisch. Für praktische Tipps von Euch wäre ich äußerst dankbar.

Gruß aus dem Norden

nj 1964

Hallo!

Noch nirgends habe ich eine allgemeingültige befriedigende Antwort gefunden.
Schon mehrfach erlebte ich Befragungen im Betrieb oder Moderationen, die für mich zu keinem praktischen Ergebnis führten.

Die konkreteste glaubhafte Antwort hörte ich am Stammtisch Osnabrück: "Wenn die Gewerbeaufsicht auf den Punkt psychische Belastung besteht, dann schreibe ich halt: Keine besondere P-Belastung erkennbar!"

Mein früherer Chef hatte Sonntags 20 Minuten auf der Stempeluhr (zum Aktentausch).

Der VW-Konzern hat lautstark Maßnahmen verkündet, wie die dort bestehenden psychische Belastungen verringert werden sollen:
Keine freie Rundum-Erreichbarkeit von Mitarbeitern.
Hier werden Mails und Anrufe eine Stunde nach Arbeitsschluss nicht mehr weitergeleitet.

Natürlich sollten Über- und Unterforderungen ein Prüfstein sein.

Im Moment wird die Belastung von Gymnasiallehrern kritisch beäugt.
Nicht wirklich sachdienlich allerdings. In der Öffentlichkeit wird nur auf die Maßnahme einer einstündigen Unterrichtserhöhung reflektiert.
Entsprechend ist die Problematik im Betrieb. Es ist ja nicht die zusätzliche Mitarbeiterbesprechung am Di. 09:00 bis 09:20 Uhr. Das ist möglicherweise nur der kleine Tropfen, der das Fass (unsere Psyche) zum Überlaufen bringt.
Es geht dem Unternehmen halt häufig um kleinst mögliche, in Rechnung gestellte Arbeitszeiten, um eine große Produktivität, um sehr flexible ,auch kurzfristig gesetzte, Arbeitszeiten, um 24-Stunden-erreichbarkeit, um große Verantwortung bei kleiner Weisungsbefugnis.

Wenn man die Probleme im Betrieb kennt, dann kann man auch eine Betriebsvereinbarung schließen.
Sind die Juckepunkte nicht bekannt, ist der Unternehmer gerne bereit etwas zu unterschreiben, weil ja eh alles ins Leere läuft.

Ich wünsche mir eine umfassendere Info vom Betriebsrat und Sifa zu dem Thema. Erst dann ist das Herangehen an die Problematik sinnvoll, und im Endeffekt wirkungsvoll.

Eine stressfreie Zeit für Euch!
Flügelschraube

Hallo zusammen,
p. Belastungen handhabe ich, wie die anderen Gefährdungen auch.
Eine BV bringt mich nicht weiter. Wie Flügelschraube schreibt, greift diese nicht, weil die Dinge ins Leere laufen. Manche GF weiß sehr genau, wo "der Hase im Pfeffer liegt". Solange man nicht bereit ist, konsequent Maßnahmen festzulegn und auch wirksam umzusetzen, macht es für mich wenig Sinn. Es bedarf einer bestimmten Firmenkultur von ganz oben. Solange der AE das Maß der Dinge ist, was ständige Erreichbarkeit, Überstunden ohne Ende -bis hin zu WE-Arbeit beeinhaltet und das dazugehörige genervte Betriebsklima zählt, braucht es kein beschriebens Papier, auf dem irgendwelche light-Maßnahmen stehen, um den Schein zu wahren.
Firmenkultur-konsequente Maßnahmen- BV = dann ja. Ansonsten: schade um die Mühe.

VG Martina

Hallo zusammen,

ich will die vor mir erwähnten Einwände nicht noch mal wiederholen und stimme
dem geschriebenen zu. Eine BV alleine wird nicht viele,… bis überhaupt nichts
bringen.
Die p. Belastungen zuerkennen zu Bewerten und zu vermeiden ist ein sehr
lohnenswerter Aufwand und benötigt einen kontinuierlichen Prozess an dem ALLE
Beteiligten mitarbeiten dürfen.

Vor allen Dingen spielt bei dem Thema die Unternehmensleitung und das Management eine Schlüsselrolle.
Kurz gesagt ein Manager der kurz vor dem Burnout steht ist dafür nicht erreich bar. Darum
ist es sehr wichtig erst in der und für die Unternehmensleitung helfende Prozesse
an zu stoßen und Überzeugungsarbeit zu leisten.

Als nächstes bedarf die Bearbeitung des Themas psychische Belastungen einen
langen und guten Vorlauf für Werbung und Abbau von Widerständen, die auch mit
Sicherheit Ihre Berechtigungen haben. Des weitern ist es wichtig das mit einem
kontinuierlichen Prozess gerechnet wird. Der Anfang ist vielleicht etwas
mühselig. Wenn es gut angestoßen ist entwickelt sich ein heilsamer Prozess der
das ganze Unternehmen positiv beeinflusst.

Herzliche Grüße,

Johannes Schmidt

Ich halte eine Betriebsvereinbarung für nicht so abwegig, wie einige hier.
In dieser Vereinbarung gehört geregelt wie die Belastungen erfasst werden und von wem und auch, was mit den Ergebnissen wie geschieht.
Die psychischen Belastungen sind ja individuell sehr verschieden und schon ist man in einer Beurteilung der Leistungsfähigkeit einzelner Mitarbeiter. Auf der einen Seite sinnvoll, da man dann das Arbeitspensum als Vorgesetzter entsprechend steuern kann, auf der anderen Seite birgt es auch die Gefahr, dass leistungsgeminderte Mitarbeiter entsprechend "ausgefiltert" werden mit weiterführenden Konsequenzen.
Hier gehören meiner Meinung nach Regelungen getroffen, bevor man mit der Überprüfung der psychischen Belastung beginnt. Dies könnte man durchaus in einer Betriebsvereinbarung regeln.

Hallo Tiefflieger,

Deinen Argument kann ich folgen. Das scheint bei Großunternehmen ein Thema zu
sein. Da müsste mit Sicherheit der BR hinzu geholt werden.

Leider wird übersehen dass Stress und Stressprävention nichts mit
"schlechten Mitarbeiter" zu tun hat sondern mit Fehler im Arbeitssystemen.

Leider sind es gerade die Leistungsträger die unter Stress leiden und durch
Burnout ausfallen. Anderer Mitarbeiter gleichen dieses einfach mit weniger
Leistung und Leistungsbereitschaft aus.

Hallo zusammen,

ich bin zwar kein SIFA und auch erst seit knapp einem Jahr im Betriebsrat, aber kann nur sagen, dass die BV, ohne die richtige Einstellung nichts bringt.

Sieht der AG seine AN nur als Arbeitskräfte und vergisst die sozialen Aspekte, hilf auch die BV nichts. In unserem Unternehmen häufen sich Überstunden und nicht genommener Urlaub, aber ändern will man nichts.

Zeiterfassung, Beurteilung der Arbeitsplätze und viele andere Dinge sind für den AG, wie Knoblauch für Dracula und werden als unnötige Kosten angesehen. Gefährdungsbeurteilungen werden nicht gemacht oder nicht veröffentlicht.

Ändern wird sich da auf kurze Sicht nichts.

Grüße aus Hessen

Zitat von Spundekäs

...dass die BV, ohne die richtige Einstellung nichts bringt.

Kommt darauf an, was in der BV geregelt werden soll. Im Fall der psychischen Belastung gehört hier erst einmal der Rahmen geregelt. Wer erfasst welche Daten, wie werden sie ausgewertet und welche Maßnahmen sind dann fällig. Auch gehört geregelt, was geschieht z.B. mit Mitarbeitern bei denen eine hohe Belastung festgestellt wird obwohl Kollegen mit der gleichen Arbeitsaufgabe keine hohe Belastung zeigen und umgekehrt.

Zitat von Spundekäs

...Sieht der AG seine AN nur als Arbeitskräfte und vergisst die sozialen Aspekte, hilf auch die BV nichts. In unserem Unternehmen häufen sich Überstunden und nicht genommener Urlaub, aber ändern will man nichts.
Zeiterfassung, Beurteilung der Arbeitsplätze und viele andere Dinge sind für den AG, wie Knoblauch für Dracula und werden als unnötige Kosten angesehen. Gefährdungsbeurteilungen werden nicht gemacht oder nicht veröffentlicht.
Ändern wird sich da auf kurze Sicht nichts.

Es gibt durchaus Arbeitsmodelle, die auf sture Zeiterfassung verzichten und z.B. auf Vertrauensarbeit setzen. Dies kann Vor- und Nachteile mit sich bringen, die man entsprechend auffangen muss. Klar sieht man im Thema Arbeitssicherheit erst einmal einen Kostenfaktor. Die ganzen Dokumentationen, Besprechungen, Unterweisungen kosten Arbeitszeit und somit Geld. Der Gewinn dieser Maßnahmen ist auf den ersten Blick nicht zu erkennen. Allerdings sollte der AG einmal durchrechnen, was denn der Ausfall eines wichtigen Mitarbeiters pro Tag kostet. Siehe da, schon relativiert sich die Sache ein wenig. Dann noch nachdenken, wenn z.B. ein Mitarbeiter durch einen dummen Zufall im Betrieb schwer verletzt wird. Da ermitteln dann die Gewerbeaufsicht, Berufsgenossenschaft und die Staatsanwaltschaft. Hat man jetzt keine Gefährdungsbeurteilungen parat und kann auch sonst wenig vorweisen wird es verdammt eng.
Komisch, für Maschinen und Software schließt man Wartungsverträge ab (Ausfall wäre ja teuer), aber die Mitarbeiter sollen selbst sehen, wie sie ihren Job bis zur Rente, mit möglichst hoher Leistungsfähigkeit, durchstehen.

Zitat von joschm

...Das scheint bei Großunternehmen ein Thema zu sein. Da müsste mit Sicherheit der BR hinzu geholt werden.
Leider wird übersehen dass Stress und Stressprävention nichts mit "schlechten Mitarbeiter" zu tun hat sondern mit Fehler im Arbeitssystemen.
Leider sind es gerade die Leistungsträger die unter Stress leiden und durch Burnout ausfallen. Anderer Mitarbeiter gleichen dieses einfach mit weniger Leistung und Leistungsbereitschaft aus.

Problem bei den psychischen Belastungen ist, hier geht es an den Menschen heran und da wird dann schnell eine Leistungsbewertung daraus. Bei den sonstigen Gefährdungsbeurteilungen geht es in der Regel ja um Technik und Organisation, da ist der Arbeitgeber der Schuldige und hat eben Dinge zu beschaffen oder zu regeln. Bei den psychischen Belastungen muss er auch Regelungen treffen, aber nebenbei werden eben Mitarbeiter in ihrer Leistungsfähigkeit zu beurteilen sein und da ist die große Gefahr. Wie bewertet man jemanden, der sich instinktiv ein wenig zurück nimmt, um nicht in die Überlastung zu kommen? So wie es bei den körperlichen Parametern (Stärke, Schnelligkeit) Unterschiede gibt, so gibt es diese auch bei den psychischen Parametern. Was für den einen ein ideales Arbeitspensum darstellt, kann für den anderen eine Überforderung sein und ein weiterer ist unterfordert damit. Man kann sich denken, welchen Kandidaten der AG am liebsten hätte, aber die hat man eben nicht immer und überall, was geschieht also mit den anderen Mitarbeitern?
Weiter muss man fragen, wer und was erzeugt denn Stress? Einige Großbetriebe haben da schon so manches erkannt und z.B. die telefonische Erreichbarkeit oder Mailzustellung entsprechend gesteuert. Erste Ansätze, aber es gibt noch viel zu tun in diese Richtung.

Hallo zusammen,

ich habe mir aufgrund von Empfehlungen das Buch von Martin Wehrle "Bin ich hier der Depp" gekauft. Es ist interessant geschrieben und kommt teilweise humoristisch rüber.
Wenn ich einbeziehe, daß dieses Tatsachenberichte sind, dann kann ich gar nicht mehr lachen.

Kranke Leiter erzeugen kranke Mitarbeiter und kranke Leiterschaft. Anders ausgedrückt erzeugen Gesunde Leiter auch gesunde Mitarbeiter und Gesunde Leiterschaft.

--Fazit für mich:
Unser Land braucht dringend eine Ausbildung von Unternehmensleitern für die Bereiche Persönlichkeit sowie Leitungskompetenz. --

Stressprävention muss bei der Leiterschaft sowie im Management ansetzen. Wenn diese gesunden werden auch die Unternehmen
wieder gesund und das spürt jeder Arbeitnehmer sowie die ganze Gesellschaft.

Moin,

wir wollen das Thema bei uns im Betrieb ebenfalls voran bringen und stehen auch noch ganz am Anfang.

Eine Idee ist, das ganze in Kooperation mit der Uni anzugehen. Dafür befinden wir uns gerade in Gesprächen mit dem Fachbereich Psychologie. Eine Studentin soll dann im Rahmen einer Abschlussarbeit einen Fragebogen für das Unternehmen entwickeln und anschließend die Ergebnisse der Befragung analysieren. Die Integration in unsere Gefährdungsbeurteilung würde dann wieder von uns übernommen werden, so ist derzeit zumindest der Plan. Mal abwarten was daraus wird.

Grüße!

Zitat von Findling

Moin,

wir wollen das Thema bei uns im Betrieb ebenfalls voran bringen und stehen auch noch ganz am Anfang.

Eine Idee ist, das ganze in Kooperation mit der Uni anzugehen. Dafür befinden wir uns gerade in Gesprächen mit dem Fachbereich Psychologie. Eine Studentin soll dann im Rahmen einer Abschlussarbeit einen Fragebogen für das Unternehmen entwickeln und anschließend die Ergebnisse der Befragung analysieren. Die Integration in unsere Gefährdungsbeurteilung würde dann wieder von uns übernommen werden, so ist derzeit zumindest der Plan. Mal abwarten was daraus wird.

Grüße!

Das mit der Uni ist eine gute Idee. Hab etwas ähnliches mit der hier vorhandenen SRH Fachhochschule begonnen. Das Ergebniss ist in wenigen Wochen einsehbar und fließt in meine Praktikumsarbeit mit ein.