Frageboden zur psych. Belastung in einem 100 Personen Unternehmen - Datenschutz?

Hi,

fasse doch die Bereiche nach Tätigkeiten zusammen. Z.B. Montage oder Verkauf etc..

Es gibt viele Möglichkeiten.

- Betriebsvereinbarung zum Thema abschließen, in dem der Umgang mit den Daten geregelt ist

- größere Gruppen betrachten

- Befragungen sind nicht vorgeschrieben, andere Möglichkeiten nutzen

Eine FAQ findet man hier: FAQ Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung

JS

Hallo Christoph,

hat jedes Team einen Vorgesetzten, oder hat ein Teamleiter mehrere Teams, für die er verantwortlich ist? Da könnte man ansetzen, da die Vorgesetzten auch bei unterschiedlichen Teams für gewöhnlich die selben Führungsstrukturen haben.

Ansonsten ist auch die reine Tätigkeit ähnlich, z.B. Planung, Vetrieb, Fertigung, Verwaltung.

Ich habe einen Betrieb mit mehreren Filialen, in denen teilweise nur 20 Mitarbeiter sind. Ab 5 abgegebenen Fragebögen pro "Abteilung" ist der Datenschutz gewährt.

Neben den Fragebögen bietet sich bei kleinen Unternehmen auch die Begleitung und direkte Befragung an.

Lasst euch von der BG ETEM unterstützen!

VG

Stephan

Zitat von pfirsich.tee

@J S: Welche anderen Möglichkeiten könnte man anwenden? Mir und uns fällt leider nichts ein, das Netz gibt unserer Meinung nach nicht viel her. Die psych. GBU ist leider bei uns ein schwarzes Loch.

Ihr könnt einfach mal damit anfangen, daß die Vorgesetzten ihre Abteilungen bewerten anhand von Checklisten zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Im Arbeitsschutzgesetz heißt es ja, "der Arbeitgeber" hat...

Wie schon von bauco erwähnt, kann man weiter oben ansetzen, so dass man die Gruppen von 2-3 Mitarbeitern vermeidet.

Wenn möglich, sollte man auch mal Krankheitstage auswerten.

Damit habt ihr schon mal gestartet, dann sieht man ja, was sich so ergibt. Eine Gefährdungsbeurteilung ist nie abgeschlossen.

Ich möchte daran erinnern, daß es kein Gesetz oder eine Verordnung gibt, die vorschreibt, wie genau das zu machen ist.

JS

Zitat von J S

daß die Vorgesetzten ihre Abteilungen bewerten

Und dann lass die Beschäftigten der Abteilung die gleiche Bewertung durchführen und schon wirst Du feststellen, da gibt es gewaltige Diskrepanzen.

Die Abteilungsvorgesetzten sind ja viel zu häufig genau das Problem, der Stressor, der Unruhefaktor, der Ungemütlichmacher oder auch -macherin. Wie soll denn ein Vorgesetzter erfassen (?), wie gestresst und belastet sich seine/ihre Schäfchen fühlen?

Zitat von FalcoCGN

Wie soll denn ein Vorgesetzter erfassen (?), wie gestresst und belastet sich seine/ihre Schäfchen fühlen?

Es geht erst mal nicht um die individuelle Beanspruchung, sondern ob bei der Tätigkeit Gefährdungen aufgrund psychischer Belastungen (neutral) vorhanden sind.

Ich wiederhole mich: die Gefährdungsbeurteilung ist zuvorderst Aufgabe des Arbeitgebers.

"Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend." Das gilt auch für die Gefährdung durch psychische Belastungen.

Wenn wir vermeintliche Gefährdungen beurteilen und objektivieren, sollten wir wissen, was denn „Normal“ ist. Selbst das Arbeitsschutzgesetz berücksichtigt (u.a. im § 4 Punkt 3.) diesen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Darin heißt es „bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen“.

Selbst der wichtige § 5 des ArbSchG fokussiert nicht (wie viele glauben) auf die Beurteilung der Arbeitsbedingungen bzw. Gefährdungen, sondern die Maßnahmen! Wörtlich heißt es darin:

„Der Arbeitgeber hat …zu ermitteln, welche Maßnahmen …erforderlich sind.“

Die Betonung liegt dabei auf „erforderlich“. Dies schließt demnach ein, dass es Arbeitsbedingungen gibt, welche (ggf. nicht schön und belastend sind, aber dennoch) keine „erforderlichen“ Maßnahmen bedürfen.

Frage:
Seitdem wir die psychischen Belastungen unverblindet „messen“ bzw. erfragen, haben die psychischen Erkrankungen zugenommen?

Leider überlässt der echte Gesetzgeber diese undefinierte „Regelung“ willkürlichen unverbindlichen Empfehlungen unterschiedlicher Herausgeber. Manche Ratgeber erwecken sogar einen quasi seriösen bzw. verbindlichen Eindruck, wie die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie [GDA]. Dieser, durchaus von staatlichen und autonomen „Gesetzgebern“, zusammengeschlossene Bund, besitzt aber keine rechtlich verbindliche, oder demokratische Legitimation.

JS

Versuche das so gut es geht zusammenzufassen:

MA/Teams ...

- mit Kundenkontakt

- im Lager

- reine Bürotätigkeiten

- Callcenter-Tätigkeiten

- Führungskräfte

- Produktionsmitarbeiter

- Labortätigkeiten

- Staplerfahrer

Schau dir die Gruppen bzw. die Fragestellungen aber ganz genau an... sollten so homogen wie möglich sein.

Manche wirst du nicht Zusammenfassen können... diese vielleicht gesondert in einem workshop abhandeln.

Meistens kommen Belastungen wie Termindruck, unübersichtliche Prozesse, fehlende Kommunikation, geringer Entscheidungsspielraum oder so was zu Tage...

Bei mir waren es teilweise Gruppen von 5 - 10 Personen - unter 5 Personen macht eine Auswertung keinen Sinn, dass es mal mehr als 10 geworden sind ist schon ein Glück gewesen.

Zitat von J S

Es geht erst mal nicht um die individuelle Beanspruchung, sondern ob bei der Tätigkeit Gefährdungen aufgrund psychischer Belastungen (neutral) vorhanden sind.

Ich wiederhole mich: die Gefährdungsbeurteilung ist zuvorderst Aufgabe des Arbeitgebers.

"Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend." Das gilt auch für die Gefährdung durch psychische Belastungen.

Wenn wir vermeintliche Gefährdungen beurteilen und objektivieren, sollten wir wissen, was denn „Normal“ ist. Selbst das Arbeitsschutzgesetz berücksichtigt (u.a. im § 4 Punkt 3.) diesen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Darin heißt es „bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen“.

Selbst der wichtige § 5 des ArbSchG fokussiert nicht (wie viele glauben) auf die Beurteilung der Arbeitsbedingungen bzw. Gefährdungen, sondern die Maßnahmen! Wörtlich heißt es darin:

„Der Arbeitgeber hat …zu ermitteln, welche Maßnahmen …erforderlich sind.“

Die Betonung liegt dabei auf „erforderlich“. Dies schließt demnach ein, dass es Arbeitsbedingungen gibt, welche (ggf. nicht schön und belastend sind, aber dennoch) keine „erforderlichen“ Maßnahmen bedürfen.

Frage:
Seitdem wir die psychischen Belastungen unverblindet „messen“ bzw. erfragen, haben die psychischen Erkrankungen zugenommen?

Leider überlässt der echte Gesetzgeber diese undefinierte „Regelung“ willkürlichen unverbindlichen Empfehlungen unterschiedlicher Herausgeber. Manche Ratgeber erwecken sogar einen quasi seriösen bzw. verbindlichen Eindruck, wie die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie [GDA]. Dieser, durchaus von staatlichen und autonomen „Gesetzgebern“, zusammengeschlossene Bund, besitzt aber keine rechtlich verbindliche, oder demokratische Legitimation.

JS

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hmmmm. Nee! Das ist mir zu theoretisch gedacht. In dem kl. Unternehmen von PF sind sehr kleine Teams unterwegs. Die FK soll also seine Teams "beurteilen", ob eine psychische Belastung vorliegt. Damit würde er indirekt / gleichzeitig seine eigene Vorgehensweise beurteilen / bewerten. Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine FK den verursachten "Stress" auf seine MA korrekt beurteilt? Selbst überhaupt wahrnimmt?

Zusätzlich darf man davon ausgehen, dass die FK die Qualifikation dafür nicht hat, dieses dann auch noch korrekt auszuwerten.

Der Datenschutz ist aufgrund der kl. Teams an dieser Stelle nicht gewährleistet. Die Erfolgsaussichten sehe ich hier äußerst gering.

Sofern man sich von Unternehmerseite sich nicht scheut Geld in die Hand zu nehmen, würde ich das extern vergeben oder den Betriebsarzt und die BG hinzuzunehmen. Die bieten ja Unterstützung an dieser Stelle an.

Der Erfolg zeigt sich mit der Teilnehmeranzahl. Nehmen nur wenig teil, ist das auch schon eine Aussage.

Zitat von J S

Frage:
Seitdem wir die psychischen Belastungen unverblindet „messen“ bzw. erfragen, haben die psychischen Erkrankungen zugenommen?

Messmethode?

Hier sollte man, speziell in so kleinen Unternehmen, schon sehr vorsichtig und durch gut ausgearbeitete Fragen, an das Thema herangehen. Wer von uns kann das schon?

Durch die Antwort darf der Mitarbeiter nicht gleich erkannt werden. Die Anonymität muss gewahrt bleiben.

Letztendlich will ich als Arbeitgeber mit der Befragung doch feststellen: welche psych. Belastungen, treten bei meiner Belegschaft auf?

I. d. R. sind das Arbeitszeitbelastung (Überstunden), Terminstress, Arbeitsverdichtung. Personalmangel, falsche Managementstrategien...........

Empfehlung: hol dir externe Hilfe. Ein guter BA hat auch Ideen, wie man da vorgehen kann.

Zitat von Mick1204

Der Erfolg zeigt sich mit der Teilnehmeranzahl. Nehmen nur wenig teil, ist das auch schon eine Aussage.

Das gilt es als Vorbereitung in den Griff zu bekommen... Ich würde das nicht als Ergebnis dieser Befragung sehen und auch nicht akzeptieren wollen.

Dass mal ein paar Leute nicht mitmachen wollen, den Bogen nicht auswertbar abgeben ok - Einzelschicksale (kann mit persönlichen Hemmnissen oder Unsicherheiten zusammenhängen oder mangelndem Enthusiasmus...). Das mal Gruppen sich verweigern... kann auch passieren (ich hatte eine Gruppe, die zu 100% das gleiche angekreuzt hat... ein Schelm, wer Böses dabei denkt) und wäre das Thema der nachfolgenden Aufarbeitung... Dann fängt man halt mit einer anderen Gruppe an und arbeitet deren Probleme auf.

Zitat von E.weline

Das gilt es als Vorbereitung in den Griff zu bekommen... Ich würde das nicht als Ergebnis dieser Befragung sehen und auch nicht akzeptieren wollen.

Die Umfrageergebnisse sind bei uns generell sehr niedrig. Das ist anscheinend eine grundlegende Haltung der MA:innen um Protest zu demonstrieren (?)

Wir haben damals die erste Runde in Interview-Form in Auswahl mit Psychologen durchgeführt. Aber selbst dabei war am Anfang immer eine Einführung notwendig, was wir denn nun erreichen wollten. Ohne so eine Einführung fing jeder bei sich selbst an und nicht bei eigentlichen Tätigkeit.

Sobald allen klar war, was wir eigentlich wollten, wurde es konstruktiv durchgeführt. Dabei ergaben sich dann auch gute Maßnahmen.

Wenn man jemanden nur an so ein Formular ranschickt, wird dabei nicht viel rumkommen.

Zitat von Mick1204

Die Umfrageergebnisse sind bei uns generell sehr niedrig. Das ist anscheinend eine grundlegende Haltung der MA:innen um Protest zu demonstrieren (?)

Wie ging doch nochmal dieser "Fighting for peace ist like..." Spruch

Genau... ich habe hier mosernde und nach Verbesserung schreiende Mitarbeiter, die dann aber aus Protest nicht mitmachen... Problem kenne ich und hatte ich auch...

Aufklären - versuchen die Rädelsführer zu knacken - oder an anderer Stelle anfangen...

Ich frage mich: Sind die überhaupt noch an Verbesserungen der Arbeitsbedingungen interessiert? Lässt sich das Verhältnis zur Führungskraft überhaupt noch als normal bezeichnen? Der Protest richtet sich nicht gegen die Befragung, sondern gegen den der das beauftragt und Ergebnisse haben will.