Staplerfahrer und G25 - Neuer Ansatz

Moin, Michael,

Zitat von MichaelD

zeitlich zu begrenzen, bzw. diese nach einem Zeitraum X zu entziehen. Eine neue Beauftragung könnte dann nur nach einer erneuten Eignungsuntersuchung ausgestellt

mir leuchtet das ein - aber das will ja nicht viel sagen
Ist diese Vorgehensweise rechtlich gesehen etwas anderes, als gleich in der GefB eine regelmäßige Eignungsuntersuchung festzulegen?
Ich fürchte: nein.
Aber ich werde das im Hinterkopf behalten ... manchmal muss man dem Kind auch nur einen anderen Namen geben ("die drei Institutionen" statt "Troika" ...)

Grundsätzlich ist der vorgeschlagene Weg für mich möglich.
Im Arbeitsvertrag könnte allerdings von vorne herein festgelegt werden, dass die Eignung alle zwei Jahre nachgewiesen werden muss.

Grüße
Flügelschraube

Moin,

ich bin da bei Flügelschraube. Solche Dinge kann man m. E. nur im Arbeitsvertrag in beiderseitigem Einvernehmen festlegen. Damit kann man wenigstens bei Neueinstellungen etwas erreichen.

Aber bei laufenden Verträgen? Ich fürchte, dass die zeitliche Begrenzung für Führerscheine als Deckmantel angesehen wird, mit dem eine regelmäßige Eignungsuntersuchung begründet werden soll.

Gruß aus dem Norden

nj 1964

Zitat von MichaelD

... die Fürsorgepflicht des AG immer noch im Raum steht, ... die Fahrerlaubnisse für betroffene MA zeitlich zu begrenzen, bzw. diese nach einem Zeitraum X zu entziehen. Eine neue Beauftragung könnte dann nur nach einer erneuten Eignungsuntersuchung ausgestellt werden.

Das könnte man wahrscheinlich so machen, allerdings hat man hier ja auch das Problem der bestehenden und unbefristeten Fahraufträge.
Für mich gehört zur Fürsorgepflicht des AG auch, dass eine Regelung getroffen wird, wenn ein Mitarbeiter die Kriterien nicht mehr erfüllt, sei es nun temporär oder dauerhaft. Was geschieht dann? Die Gefahr ist groß, dass mit dieser Variante nicht mehr so leistungsfähige Mitarbeiter "aussortiert" werden. Unter Sicherheitsaspekten möglicherweise sinnvoll, unter sozialen Aspekten eher nicht.

Moin,

das Problem ist die Flexibilität der neuen und alten Mitarbeiter.

Klar, im Arbeitsvertrag kann man einiges reinbringen. Frei nach dem Motto: Job nur mit Vertrag. Da wird sich der neue MA sicher nicht streuben.

Alte, gestandene Arbeitsverträge?
In alten Systemen, in denen die MA teilweise schon alle eine zweistellige Jahresbetriebszugehörigkeit haben und recht träge sind (bei mir: ÖD) geht das nur sehr laaaaaaaaaaaaaangsam. Zum Glück haben wir "nur" einen Fahrzeugpool, der gerne benutzt wird. Ergo: Keine Untersuchung, keine Nachweise, keine Unterweisung, ...., kein fahren. Fertig. Diese Leutchen können dann mit der Strassenbahn fahren.

Das Problem ist einfach die Einsicht der Leute. Viel wird hinterfragt, richtig. An der Stelle müssen die Leute abgeholt werden. Wenn der Kopf dann sagt, es ist zur Sicherheit für viele Menschen und keine Schikane gegen einen Einzelnen, dann geht's. An der Stelle kämpfe ich ständig.

Zitat von Charlyri

...Frage wird hier beantwortet, sogar mit Beispiel am Ende....

Meiner Meinung nach wird die Frage nicht so eindeutig beantwortet, wenn ich mir z.B. das Beispiel ansehe

Zitat von DGUV Information

In einem Logistikunternehmen soll eine Fahrerin bzw. ein Fahrer für Flurförderzeuge eingestellt werden. Das Unternehmen verfügt über eine Vielzahl von Ladebrücken, über die Fahrzeuge beladen werden. Es sind stets mehrere Beschäftigte mit Flurförderzeugen im gleichen Arbeitsbereich tätig, darüber hinaus mitgängergeführte Flurförderzeuge und zufußgehende Personen. Es besteht eine eindeutige Gefährdung der übrigen Beschäftigten, wenn die Flurförderzeugfahrerin bzw. der Flurförderzeugfahrer beispielsweise unter einer relevanten Einschränkung des Sehvermögens leidet. Die Erforderlichkeit eines Sehtests vor der Einstellung oder auch bei einem entsprechenden Wechsel der Tätigkeit ist gegeben.
Bedingt durch die Bauart, den Einsatz und die Einschränkung des Sichtfeldes bestehen u.a. Anforderungen an ein intaktes Gesichtsfeld, das in relevanter Häufigkeit krankheitsbedingt im Laufe des Lebens eingeschränkt werden kann, ohne dass dies dem Unternehmer bzw. der Unternehmerin oder dem bzw. der Betroffenen im Alltag auffällt. Daher kann auch eine regelmäßige Eignungsuntersuchung zulässig sein, wenn die Gefährdung nicht durch andere Maßnahmen, z. B. technische oder organisatorische Maßnahmen, ausgeschlossen werden kann.

Ich habe im Text den einschränkenden Teil fett markiert. Das TOP Prinzip dürfte auch hier gelten. Zusätzlich kann man dem Dokument entnehmen

Zitat von DGUV Information

Aus der bloßen Formulierung allgemeiner Eignungsanforderungen in Rechtstexten (z. B. in Unfallverhütungsvorschriften oder Dienstvorschriften) lässt sich hingegen keine Rechtsgrundlage für Eignungsuntersuchungen ableiten, da diese Vorschriften nicht hinreichend bestimmt die Durchführung einer Eignungsuntersuchung normieren, sondern lediglich vorschreiben, dass der Unternehmer bzw. die Unternehmerin nur geeignete Personen beschäftigen darf.

Und weiter findet sich dort auch

Zitat von DGUV Information

Die Zulässigkeit der Eignungsuntersuchung setzt in derartigen Konstellationen – neben der Einwilligung der bzw. des Beschäftigten in die konkrete Untersuchung – voraus, dass eine wirksame Vereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen oder in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt worden ist. Wichtigste Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen arbeitsrechtlichen Regelung ist deren Verhältnismäßigkeit...

Jetzt wieder zur Verhältnismäßigkeit. Jeder darf am Straßenverkehr teilnehmen, ohne regelmäßige Sehtests und ähnliches. Die Gefährdung dürfte dort ähnlich sein. Man macht ein mal vor Erwerb der Fahrerlaubnis einen Sehtest, das war es auch schon. Diese Regel kennt natürlich eine Ausnahme, die Fahrerlaubnis für Lkw kennt den Gesundheitscheck alle 5 Jahre (wenn ich mich nicht irre). Analog dazu könnte man dann im Betrieb verfahren, aber dies gehört entweder arbeitsvertraglich oder über eine Betriebsvereinbarung geregelt. Übrigens, der Arzt muss zumindest teilweise von seiner Schweigepflicht entbunden werden, sonst bekommt der AG keinerlei Infos.

Zitat von Charlyri

Doch, er bekommt ne Info, ungeeignet, teilweise geeignet, geeignet. Ist ja die Frage, ob der AG eine allgemeine Eignungsuntersuchung veranlassen will oder eine spezifisch ausgerichtete auf die von ihm wahrgenommene Einschränkung seines MA, die er auch nachvollziehbar zu begründen hat.

Moin,

jetzt würde ich gerne dazulernen. Die o. g. Info erhalte ich doch nur, wenn es sich um eine Pflichtvorsorge nach ArbmedVV handelt. Bei Angebotsuntersuchungen erhalte ich nur eine Art Teilnahmebestätigung mit der Frist für die nächste Untersuchung.

Ist denn irgendwo geregelt, dass die Bescheinigung grundsätzlich eine Eignungsangabe enthalten muss? Das wäre schon interessant, zumal sich unser Betriebsarzt natürlich hinter seiner Schweigepflicht verschanzt.

Gruß aus dem Norden

nj 1964

Zitat von MichaelD

Da nach der Eignungsuntersuchung eine weitergehende G25 nach neuer Rechtslage nicht mehr so einfach ist, die Fürsorgepflicht des AG immer noch im Raum steht, aber beispielsweise Betriebsräte BV'en z.T. kündigen, haben wir darüber nachgedacht, die Fahrerlaubnisse für betroffene MA zeitlich zu begrenzen, bzw. diese nach einem Zeitraum X zu entziehen. Eine neue Beauftragung könnte dann nur nach einer erneuten Eignungsuntersuchung ausgestellt werden.

Wie seht ihr diesen Ansatz?!?

Moin Michael,

der Ansatz ist gut und macht auch Sinn, aber wie von Dir bereits erwähnt, fehlt es einfach an der rechtlichen Grundlage für eine regelmäßige Untersuchung. Bei der Abwägung zwischen dem Recht des Einzelnen auf Selbstbestimmung hat Gesetzgeber eine Kante gezogen, mit der man jetzt umgehen muss. Sicherlich kann man eine entsprechende Betriebsvereinbarung abschließen oder im Arbeitsvertrag eine regelmäßige Nachuntersuchung festschreiben. Das wird meiner Meinung nach auch in den meisten Fällen funktionieren.

Was macht man aber mit dem Personenkreis, der sich dieser Untersuchung nicht stellen will? Kündigen wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen? Das könnte spannend werden vor Gericht. Meines Erachtens kann es nur über den Weg der Information gehen, indem man den Mensch in den Mittelpunkt stellt und transparent darlegt, warum man solche Untersuchungen für sinnvoll hält und dass man etwas für die Beschäftigten macht.

Ebenso sollte klar kommuniziert werden, dass niemand aus dem Betrieb fliegt, der die G25 nicht besteht. Das muss dann aber auch so gelebt werden. Die G25 und G41 sind bei der Novellierung der ArbMedVV lange diskutiert worden und letztendlich doch nicht im Katalog gelandet. Das ist die Ausgangslage, auf deren Basis man nun einen sinnvollen Weg finden muss.

Ein generell richtiges Verfahren wird es nicht geben, da Betriebsspezifika nicht 1 zu 1 übertragbar sind. Es macht einen Unterschied, ob ich mit so einem Teil Paletten mit Toilettenpapier bewege oder ob ich in der Kabine einer Containerbrücke sitze und Tonnen von explosivem Material durch die Gegend schaukele.

a.r.nis Idee mit der Gefährdungsbeurteilung kann in einigen Fällen funktionieren. Auch Dein Modell kann in einigen Fällen funktionieren und vor Gericht Bestand haben. Das Arbeitsgericht Hamburg hat ja sogar den "Lotto-Urintest" für zulässig erklärt, weil es eben besondere Betriebsspezifika gab, unter der diese Maßnahme als verhältnismäßig angesehen wird. Ob das bei unserem "Hakle-Feucht"-Stapler genau so gesehen würde wage ich zu bezweifeln.

Ansonsten sehe ich das genau so wie Waldmann. Überzeugen, überzeugen, überzeugen.

Gruß Frank

Zitat von nj1964

Die o. g. Info erhalte ich doch nur, wenn es sich um eine Pflichtvorsorge nach ArbmedVV handelt. Bei Angebotsuntersuchungen erhalte ich nur eine Art Teilnahmebestätigung mit der Frist für die nächste Untersuchung.

Moin,

die erhältst Du deshalb, weil sich bislang wohl nichts ergeben hat, was einer Mitteilung bedurft hätte. In der AMR 6.4 ist die Mitteilung an den Arbeitgeber geregelt.

Zitat von AMR 6.4

3.2 Mitteilung an den Arbeitgeber
(1) Der Arzt oder die Ärztin im Sinne des § 7 ArbMedVV hat dem Arbeitgeber bei unzureichenden Maßnahmen des Arbeitsschutzes dies mitzuteilen und eine Arbeitsschutzmaßnahme vorzuschlagen, die die Gefährdungen beseitigt. Die Maßnahme sollte möglichst konkret benannt werden. Im Einzelfall kann zuvor eine Arbeitsplatzbegehung oder eine Rücksprache mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit notwendig werden.
(2) Der Vorschlag einer Arbeitsschutzmaßnahme bedarf nicht der Einwilligung des oder der Beschäftigten. Dies gilt auch für den Fall einer individuell anzupassenden Maßnahme des Arbeitsschutzes. Ist der Vorschlag faktisch mit dem Vorschlag eines Tätigkeitswechsels gleichzusetzen, gilt 4.2 (insbesondere das Einwilligungserfordernis).
(3) Die Mitteilung an den Arbeitgeber soll so erfolgen, dass sie nachvollziehbar dokumentiert ist (zum Beispiel in Schriftform).

Gruß Frank

Moin,


@ Frank: Danke - erstmal klar soweit.

Aber bei den wirklich schweren Fällen, bei denen der Arbeitsplatz des Beschäftigten auf dem Spiel steht (weil er für sich und Dritte zum Sicherheitsrisiko wird) bremst Satz 2, Punkt 4.2 aus der AMR 6.4 doch wieder.

Zitat aus AMR 6.4:
4.2 Mitteilung an den Arbeitgeber

(1) Ein Tätigkeitswechsel darf nur vorgeschlagen werden, wenn die Gefährdung durch Arbeitsschutzmaßnahmen nicht beseitigt werden kann.
(2) Die vorherige Einwilligung des oder der Beschäftigten ist Voraussetzung für die Mitteilung an den Arbeitgeber.
(3) Die Mitteilung an den Arbeitgeber soll so erfolgen, dass sie nachvollziehbar dokumentiert ist (zum Beispiel in Schrift- bzw. Textform).

So manch ein Beschäftigter mit der Angst im Nacken seinen Job zu verlieren wird dem BA die Einwilligung zur Mitteilung an seinen Arbeitgeber verweigern - und ich bin so schlau wie vorher.

Äußerst unbefriedigend das Ganze.

Gruß aus dem Norden

nj 1964

Zitat von nj1964

...zumal sich unser Betriebsarzt natürlich hinter seiner Schweigepflicht verschanzt.

Euer Betriebsarzt kennt wohl den §203 StGB.

Zitat von AxelS

Euer Betriebsarzt kennt wohl den §203 StGB.

Sagen wir mal so: Doof ist der nicht.

Scherz beiseite: Er handelt im Sinne der Beschäftigten. Das finde ich privat gut, als jemand der die Sicherheit aller Mitarbeiter im Auge haben muss allerdings eher weniger.

Gruß aus dem Norden

nj 1964

Zitat von nj1964

Aber bei den wirklich schweren Fällen, bei denen der Arbeitsplatz des Beschäftigten auf dem Spiel steht (weil er für sich und Dritte zum Sicherheitsrisiko wird) bremst Satz 2, Punkt 4.2 aus der AMR 6.4 doch wieder.

Moin,

ich habe ja auch nicht geschrieben, dass es einfach wird. Vor dem Satz 2 steht aber immer noch der Satz 1. Erst wenn gar nix mehr anderes geht, darf ein Tätigkeitswechsel vorgeschrieben werden, d.h. bevor Du in die Problematik der benötigten Zustimmung kommst, hat der Betriebsazt mit den anderen Beteiligten alle anderen Möglichkeiten auszuschöpfen.

Bleiben wir mal bei dem Beispiel Sucht. Was ist denn das primäre Ziel? Dass Karl Napp nicht besoffen ins Regal rumpelt und Werte zerstört? Dass er nicht volltrunken seinen Kollegen über den Haufen fährt? Dass er nicht mehr trinkt? Sobald er aufhört zu saufen ist doch alles in Butter, also werde ich tätig und helfe ihm, sich von der Sucht zu befreien, zeige ihm aber auch Konsequenzen auf, wenn es nicht klappt. Stark vereinfacht dargestellt, aber so soll es doch sein.

Zitat von nj1964

So manch ein Beschäftigter mit der Angst im Nacken seinen Job zu verlieren wird dem BA die Einwilligung zur Mitteilung an seinen Arbeitgeber verweigern - und ich bin so schlau wie vorher.

Wenn der Tätigkeitswechsel in der Firma gleichbedeutend mit Rauswurf wegen fehlender Eignung ist, dann hätte ich auch Angst. Wenn es aber eine transparente Kommunikation gibt, dass genau dies nicht passiert und der Arbeitgeber eine andere Tätigkeit anbietet und mir im Idealfall noch Unterstützung bei Fortbildung und Qualifizierung in Aussicht stellt, sehe ich das mit anderen Augen. Das ist dann gelebter Gesundheits- und Arbeitsschutz.

Vor der Mitteilung bezüglich des Tätigkeitswechsels kommt ja in der Regel die Mitteilung, dass Arbeitsschutzmaßnahmen angezeigt sind. Wenn diese Mitteilung kommt, sollte man sich als Arbeitgeber schon Gedanken machen. Liegen die Probleme ausschließlich im medizinischen Bereich und können durch Arbeitsschutzmaßnahmen nicht behoben werden, dann hast Du selbstverständlich das Problem, dass Du

a) einen fähigen Betriebsarzt brauchst, der den Mitarbeiter beraten und überzeugen kann
b) informierte Mitarbeiter benötigst, die den Sinn des Gesundheits- und Arbeitsschutzes verstehen
c) eine transparente Kommunikationskultur im Bereich des Gesundheits- und Arbeitsschutzes
d) einen Arbeitgeber, der Gesundheits- und Arbeitsschutz nixcht als lästige Erfüllung von Vorschriften ansieht

Einfach kann jeder.

Gruß Frank

Moin,

wie gesagt - praktikabel und sicherlich auch zielführend. Mit Ausnahme der Quertreiber, die partout nicht wollen. Die kannst Du leider nicht zwingen, da Dir hierfür die Grundlage fehlt. Ich bin aber der Überzeugung, dass nahezu alle mitziehen werden, wenn man ihnen den Sinn und Zweck erläutert und klar macht, dass es um die Gesundheit jedes Einzelnen geht.

Insofern räume ich Deiner Idee gute Chancen ein, auch wenn ich sie rechtlich auf ganz tönernen Füßen sehe. Aber wo kein Kläger....

Gruß Frank