Verhalten als Vorgesetzter bei Verstoß

Da Du der Vorgesetzte bist, kannst Du natürlich auf die Einhaltung der Vorschriften bestehen.
Auch wenn der Mitarbeiter das immer schon so gemacht hat, heist das nicht das Du das dulden musst/sollst/darfst.

Angenommen es passiert ein Arbeitsunfall und man weist Dir nach das Du diesen Mangel geduldet hast. Dann stehst Du in der Bütt, nicht der Chef und nicht die früheren Vorgesetzten.

Da Du der Neue bist, versuchen die Miatbeiter mit Sicherheit ihre Grenzen auszutesten. Es liegt an DIR wie Du die Grenzen steckst.

Bist Du selbst die hauptamtliche Sifa im Unternehmen?
Wenn nicht, binde diese doch mit ein. Die Sifa sollte Dir mit Rat und Tat zur Seite stehen können.

Wünsche Dir viel Erfolg

VG
Frank

Moin Thomas,

Ziel Abmahnung ist der falsche Ansatz als Führungskraft. Dein Ziel muss sein, dass der Kollege

a) seinen Job macht
b) die Arbeitsergebnisse stimmen
c) er sich und andere nicht gefährdet

Das ist Dein Ziel als Führungskraft. Sprechen ist der richtige Weg. Aber nicht vor den Kollegen, es sei denn, es ist wirklich Gefahr im Verzug. Aufgeben und totschweigen ist der absolut falsche Weg. Bestrafen auch, reden und überzeugen ist das Ziel. Das ist nicht immer einfach. Im gespräch sollte im Vordergrund stehen, das er sich und/oder andere gefährdet und nicht die Tatsache, dass es verboten, sondern warum es verboten ist und welches Ziel diess Verbot verfolgt.

Wenn Du neu als Führungskraft bist empfehle ich Dir mal bei der MAG vorbeizuschauen und Dir "Wie sag ichs Lehmann?" und auch die anderen Videos anzuschauen. Du machst das schon.

Noch ein Tipp (für mich absolut wichtig): Nicht nur fehlherhaftes Sicherheitsverhalten ansprechen und tadeln, sondern auch sicherheitsbewusstes Verhalten ansprechen und loben, und noch wichtiger: VORLEBEN!

Gruß Frank

Zitat von Thomas G.

Habe ihn heute während so eines Telefonates angesprochen und zu ihm gesagt, dass es verboten sei. Er hat einfach abgewunken und völlig unbeeindruckt weiter telefoniert!!!

Da mußt Du durchgreifen. Nur reden ist für die Katz. Beim nächsten Mal nur zwei Worte: "Telefon aus!" Ignoriert er das auch, Schlüssel vom Kommissionierer abziehen. Knallhart. Einmal ist kein Mal, aber wenn Du nicht spätestens beim zweiten Mal dafür sorgst, daß Deine Autorität geachtet wird, dann wird sie nie mehr geachtet. Und wenn Dir einer auf der Nase herumtanzt, dann machen das ganz schnell alle.

Gruß Michael

Ich sags mal so, einmal so richtig den Chef raushängen lassen , Schlüssel wegnehmen und Handy bis zum Dienstende einkassieren .
Ist nicht schön aber eimal durchgreifen wirkt mehr als eine Abmahnung

Hallo Thomas,

eigentlich haben die Frank,s alles gesagt was ich Dir mit auf denen Weg mitgeben möchte ist:

- Führungskraft sein ist keine leichte Aufgabe da muss man am Anfang viel lernen und einstecken können.
- Alle Fehler die man am Anfang seiner Tätigkeit macht werden dir wohlmöglich lange von den Mitarbeitern nachgetragen.
- Du bist der Chef im Stall und solltest Deine Schäfchen unter Kontrolle haben. Freundlich aber bestimmt.
- Mitarbeiter freundlich aber bestimmt auf Fehlverhalten ansprechen und Ihnen klar sagen das Du so ein Verhalten nicht akzeptierst.
- Lob und Tadel aussprechen. Ganz wichtig!
- Bestrafung bringt nach meiner bescheidener Meinung. (30 Jahre Führungskraft) nur Unruhe und Angst in die Mannschaft. Muss aber auch mal das vorletzte Mittel sein.
- Zu Kollegiales Verhalten zu seinen Mitarbeitern bringt mit der Zeit nur Ärger und Stress. Ein gesunder Abstand sollte eingehalten werden.
- Vor seinen Mitarbeitern stehen und auch wenn es sein muss sich gegen höhere Vorgesetzte versuchen durchsetzen.

Am Anfang wollen die Mitarbeiter erst einmal die Grenzen abstecken, dass ist wie bei Kindern und vielleicht musst Du die Fehler Deiner Vorgänger erst ausbügeln..

Du wirst sehen es wird schon klappen. Viel Glück!

Hans-Jürgen und die beiden Franks haben Recht - und liegen dennoch falsch. Ein Vorgesetzter muß sozusagen zielgruppengerecht führen. Die von Ihnen beschriebene Vorgehensweise passt sehr gut zu Mitarbeitern mittlerer oder höherer Bildung, aber nicht zum Lagermalocher. Da ziehen andere Argumente.

Ich vermute, Du bist aufgrund Deiner Qualifikation als junge, noch unerfahrene Kraft den Jungs vor die Nase gesetzt worden bist. Das heißt in der Praxis, daß sie Dich erst einmal abchecken, also die Grenzen austesten. Zeigst Du nicht von Anfang an wo der Hammer hängt, wirst Du ihn nie mehr zu greifen bekommen.

Auch wenn es komisch klingen mag: Wenn Du früh für klare Verhältnisse sorgst, hast Du später die treueste Truppe, mit der Du wirklich arbeiten kannst.

Gruß Michael

Moin.

Ich sehs wie Micherheit.
Wenn du dir das gefallen lässt, spricht sich das rum (so schnell kannst du gar nicht gucken) und dann machen alle was sie wollen.
Bei den Hierarchiestufen ab mittlerer Führungsebene kannst du mit Worten evtl. was erreichen (Empfängerhorizont), bei den unteren (sorry, das klingt jetzt blöd) Chargen hilft nur strikte Führung. Und da musst du ab und zu den Chef raushängen lassen.

1. Hinweis
2. deutlicher Hinweis
3. Chefgespräch mit Dokumentation und Aberkennung von "Zugeständnissen" (Diensthandy, Vergünstigungen der Arbeitszeit, was es sonst noch so gibt etc.)
4. Abmahnung
5. Raus. (sorry, (einfache) Lagerarbeiter sind keine Fachkräfte. Da findet man Ersatz)

Mitarbeiter wollen geführt werden. Das kann auch im distanziet-freundschaftlichen aber dennoch strikten Führungsstil geschehen.

Mike

@'Thomas G.
Dein Anliegen muss ein Thema für Deine jährliche Unterweisung sein. Lass Dir die Unterweisungsthemen auf dem Schulungsnachweis von den Teilnehmern durch Unterschrift besstätigen. Lade zu der Unterweisung Vertreter des Betriebsrats mit ein.

Wie sehen die Betriebsanweisungen aus? Ggf. sollten die vor der Schulung angepasst werden.

Hallo,

wenn ich als Personaldisponent einen von meinen Mitarbeiter erwische der unsere Sicherheitsvorschriften nicht einhält dann wird er schriftlich ermahnt, dieses Blatt muss er mir unterschreiben und ab in die Pers.-akte nach der 2. verstoß gibt es Abmahnung usw. usw..Bei solch einem Vorgehen gibt dir zum Schluss der Richter recht.

Zitat von Micherheit

Hans-Jürgen und die beiden Franks haben Recht - und liegen dennoch falsch. Ein Vorgesetzter muß sozusagen zielgruppengerecht führen. Die von Ihnen beschriebene Vorgehensweise passt sehr gut zu Mitarbeitern mittlerer oder höherer Bildung, aber nicht zum Lagermalocher. Da ziehen andere Argumente.

Moin Michael,

sorry, aber Du hast meinen Beitrag in keinster Weise verstanden. Ich habe extra auf diese Videos verwiesen, da gerade das zielgruppengerechte Führen eminent wichtig ist. Ein Lagermalocher ist nicht per se jemand, der Druck braucht und mit Sanktionen gelenkt werden muss. Menschen sind Individuen. Führungskraft ist nicht einfach.

Klare nachvollziehbare Ansagen - Verlässlichkeit (nicht heute so und morgen so)
Nicht sofort mit Feuer und Schwert durch den Betrieb ziehen und mit Abmahnung drohen, schon gar nicht, wenn man noch "neu" in der Funktion ist. Das erzeugt Widerstand und Unruhe im Team. Gemeinsamer Feind eint! Da kann man schnell ein ganzes Team gegen sich aufbringen.

Für klare Verhältnisse sorgen ist gut, aber das bedeutet nicht, sofort den Hahn zu spannen und abzudrücken. Mit einer Abmahnung kannst Du schon einmal gar nicht drohen, wenn Du Dir nicht absolut sicher bist, dass diese imExtremfall auch ausgesprochen wird. Kommst Du mit diesem Schwert und es erfolgt keine Umsetzung durch die Personalabteilung, bist Du verbrannt.

Für den Einstieg immer gut:

Teambesprechung (wenn möglich regelmäßig, ich mache das 1 x pro Woche). Wenn nichts Akutes anliegt machen wir auch mal nur zehn Minuten small talk.
Deutlich machen, dass Dir die Sicherheit der Kollegen wichtig ist.
Deutlich machen, dass diese Verbote genau dieser Sicherheit dienen.
Deutlich machen, dass diese Verbote keine Gängelei sind, sondern gelebte Verhaltensweise des Teams sein sollten.
Klare Ansagen, was Du erwartest.
Klare Ansage, dass Fehler passieren können (Verstoss gegen Verbote).
Klare Ansage, dass Du niemandem den Kopf abreißt, wenn so ein Fehler einmal passiert.
Klare Ansage, dass Du es nicht duldest, wenn solche Fehler mehrmals passieren (an diesem Punkt aber nicht mit Sätzen kommen wie "Dann gibt es eine Abmahnung" oder "Dann sehen wir uns beim Geschäftsführer wieder." u.ä.).
Souveränität zeigen á la "Wenn wir das Problem nicht gemeinsam lösen können, werde ich es lösen" (Dann brauchst Du aber auch einen Plan, wie diese Lösung aussehen soll.

Unabhängig von der Verbotsproblematik, kleiner Tipp für Neueinsteiger:

- keine Mitarbeiter vor den Augen der Kollegen "rund machen". Absolutes NO GO!
- Interesse am Team zeigen. Wenn jemand krank ist und zurückkommt, sollte es selbstverständlich sein, dass man sich mit dem Kollegen unterhält und ihn fragt, ob wieder alles in Ordnung. Kein gespräch, das nur aus der Frage "Und wieder gesund?" besteht. Dem Kollegen zeigen, dass es gut ist, dass er wieder da ist.
- Wenn man merkt, irgendetwas stimmt bei einem Kollegen nicht - ansprechen. Vielleicht kann er seine Leistung nicht bringen, weil er seinen Kopf ganz wo anders hat (Schulden, Kinder in der Pubertät, zu pflegende Familienangehörige, einen Todesfall in der Familie, was auch immer.)
- Wertschätzung ist die stärkste Waffe, die Du als Führungskraft hast.
- Vor Deinen Leuten stehen, wenn das Team "angegriffen" wird (auch wenn sie Scheiße gebaut haben (das kannst Du dann intern immer noch klären).

Was mir ewig im Gedächtnis bleiben wird von unserer obersten Heeresleitung:

"Es muss möglich sein, dass ein Mitarbeiter, der zu mir kommt und ein Problem hat, auch mal für einen Zeitraum auf 50% zurückfahren darf und das Team und die Führungskraft ihn unterstützt, damit dieser Mensch, den Kopf frei hat, um das Problem, auch wenn es privater Natur ist, zu lösen." (Der Chef lebt das auch)

"Sie können mich angreifen, sie können Herrn XYZ angreifen, dafür stehen wir auch in der Verantwortung, aber Sie greifen nicht meine Belegschaft an!"

Der letzte Satz fiel bei einer größeren Veranstaltung und hat bei den Adressaten teils für betretenes Schweigen, teils für Empörung gesorgt, aber bei der Belegschaft einen nachhaltigen positiven Effekt erzielt.

Gruß Frank

Hallo Guudsje,

generell halte ich dein Führungsstiel für absolut den richtigen. Aber bei der beschriebenen Problematik geht es doch primär erst einmal darum, sich Autorität zu verschaffen damit man seine Arbeit als Vorgesetzter dementsprechend ausführen kann, oder sehe ich das komplett falsch?

Dasiefasi
ich sehs genauso. Generell haben alle hier Recht. Reden vor "draufhauen". Im vorgegebenen Fall hilft in dem Fall nur sich Autorität zu verschaffen.
Mike

Hallo,
NUR draufhauen bringt nichts (Autorität nur kraft Amtes bringt die Belegschaft nicht hinter einen). Den Kollegen zum Gespräch unter 4 Augen zu dem Thema holen (vorher die einschlägigen Betriebsvereinbarungen lesen und prüfen ob der Kollege die auch unterschrieben oder gelesen hat und falls Du selber noch Vorgesetzte in dem Bereich hast abklären wie weit Deine Vollmachten gehen. Nichts ist schlimmer als was anzudrohen was Du dann nicht durchsetzen kannst.). Frage ihn zunächst warum er sich nicht an die Vorgaben hält und höre genau zu. Danach auf die Betriebsvereinbarungen eingehen und die Arbeitssicherheit für die anderen Mitarbeiter deutlich ansprechen. Er gefährdet die ANDEREN auf Grund mangelnder Konzentration mehr als sich selber. Das war der angenehmere Teil.......denn zum Schluß musst Du ihm Konsequenzen (aber nicht gleich mit Kanonen auf Spatzen schießen. Du braucht Eskaltionmöglichkeiten.......) und dann auch durchsetzen. Mein Vater sagte immer, irgendwann musst Du deinen erstern Krieg führen und den musst Du dann auch gewinnen wenn Du als Führungskraft anerkannt sein willst. ABER Der Ton macht die Musik, versuche Einsicht zu wecken und stelle ihn nicht an die Wand....

Gruß vom Rande der Alpen
Horst

Hallo Thomas,
kann mich vielen meiner Vorredner nur anschließen. Ich finde es wichtig das Fehlverhalten anzusprechen, aber bitte nicht vor den Kollegen oder so zwischen Tür und Angel. Mach einen Termin mit dem Mitarbeiter und mache deine Ansicht klar, aber schau auch warum der Mitarbeiter dieses Verhalten an den Tag legt und frage nach welche Vorschläge der Mitarbeiter hat um die Situation zu verbessern.
lg Lepo

Hallo Frank
Ich finde Deinen Beitrag zum Thema führen klasse
Für mich sieht das nicht nach einem Rocky aus der sich gerade mit dem Thema "führen" neu beschäftigt.
Ich würde vermutlich mit dem Mitarbeiter einen Termin vereinbaren.
In dem Gespräch würde ich versuchen ihm die Notwendigkeit dieser Maßnahme zu erklären und einen Perspektiv wechsel zu erzeugen. Anschließend würde ich den MITARBEITER fragen wie er sich in Deiner Situation verhalten würde! ....

Zitat von potty

Für mich sieht das nicht nach einem Rocky aus der sich gerade mit dem Thema "führen" neu beschäftigt.

Roky war der Boxer, der hatte sogar eine "Führhand". Ansonsten hast Du aber recht, nicht gerade Neuland für mich, ich wurde seeeeeehr früh ins kalte Wasser geworfen (ohne damals Ahnung von Personalführung zu haben).

Zitat von potty

Ich würde vermutlich mit dem Mitarbeiter einen Termin vereinbaren.

Sehr guter Ansatz.

Zitat von potty

In dem Gespräch würde ich versuchen ihm die Notwendigkeit dieser Maßnahme zu erklären und einen Perspektiv wechsel zu erzeugen.

Wie ich es aufbauen würde (aber das ist kein allgemeingültiges Dogma, das Anspruch auf Perfektion erhebt).

Kurze Einleitung zum Spannungsabbau. Je nachdem wie lange Ihr bereits zusammenarbeitet. Wenn Du relativ neu bist kannst Du auch einfach mal Interesse bekunden, um die Anspannung und vielleicht bestehende Ängste oder Abwehrhaltungen zu minimieren. So nach dem Motto:

"Wie lange sind sie eigentlich bereits in diesem Bereich tätig?"
"Waren sie schon immer dort tätig?"
"Wie wurde eigentlich früher in dem Bereich gearbeitet?"

Es ist relativ egal, welches Thema Du in den Vorgergrund stellst, Hauptsache nicht sofort mit der keule kommen und die Ängste oder Abwehrhaltung des Mitarbeiters bestätigen.

Dann schildere erst einmal ganz neutral ohne zu werten (auch wenn Du es Scheiße findest), warum Ihr zusammensitzt.

"Mir ist aufgefallen, dass....."

Frage ihn, warum er telefoniert.

Es ist ein Unterschied, ob die Antwort heißt:

a) "Ich muss auf 1.500 Einheiten pro Tag kommen und gleichzeitig noch telefonisch Lieferstati bei den Vorlieferanten abfragen"

oder

b) "Ich arbeite schon so lange hier, ich kann den Job aus dem EffEff, da lenkt mich das Telefonieren nicht ab."

oder

c) "Der Job ist todlangweilig und wenn ich nicht ab und zu mit jemandem sprechen kann, drehe ich noch durch."

oder

d) "Meine Mutter ist dement und ruft andauernd an, weil wieder etwas angeblich gestohlen wurde, defekt ist etc. und wir haben nch keinen Pflegedienst gefunden, der es länger als eine Woche mit meiner Mutter aushält."

oder

e) "Ich mache den Job hier schon vierzig Jahre. Als ich hier angefangen habe, durften Sie noch nicht einmal Autofahren geschweige denn die Geschäftsführung. Mir braucht niemand zu erzählen, wie ich meine Arbeit zu machen habe."

Du verstehst worauf ich raus will? Wenn Du ihn erst einmal reden lässt, weißt Du in welche Richtung das Gespräch weitergehen muss. Er macht etwas falsch. Die Kunst ist es, herauszufinden, warum er etwas falsch macht. Ich denke, ich muss jetzt nicht zu jeder Antwort schreiben, wie es dann weitergehen würde, aber ich glaube, Du verstehst, wie unterschiedlich sich diese Gespräche entwickeln würden.

Achtung vor den Kollegen, die auf andere Themen ausweichen und diese dann endlos in die Länge ziehen wollen, um möglichst lange die eigentliche Thematik zu vermeiden.

So nach dem Motto: "Früher? Ach früher, da hat hier noch der Harry geschafft. Das war ein Kerl kann ich ihnen sagen. der hat tatsächlich einmal..... )

Führen kann man lernen. Man wird aber damit nie fertig. Ich habe vieles falsch gemacht, aber meines Erachtens auch einiges richtig. Eine meiner wichtigsten Regeln beim Führen (auch wenn ich es nicht immer schaffe, sie einzuhalten):

Sachlich bleiben und nicht laut werden.
Ironie ist in Mitarbeitergesprächen als versteckte Kritik ein absoluter Killer.

Bei mir fallen auch mal Sätze wie "Da können wir einmal darüber diskutieren und gerne auch noch ein zweites mal, aber danach nicht mehr."

Du packst das. Ich hab's auch gelernt (hoffe ich )

Gruß Frank

Zitat von Nasiefasi

Hallo,

wenn ich als Personaldisponent einen von meinen Mitarbeiter erwische der unsere Sicherheitsvorschriften nicht einhält dann wird er schriftlich ermahnt, dieses Blatt muss er mir unterschreiben und ab in die Pers.-akte nach der 2. verstoß gibt es Abmahnung usw. usw..Bei solch einem Vorgehen gibt dir zum Schluss der Richter recht.

Moin Nasiefasi,

sorry, aber wenn Ihr Euch nicht gerade mit dem Rückbau eines Atomkraftwerks beschäftigt oder die Mitarbeiter an einer Presse oder umlaufenden Messern etc. arbeiten müssen, wollte ich in Deinem Betrieb nicht tätig sein. So ein Führungsstil kann effektiv sein, wenn ich es mit Regelmenschen zu tun habe. Da ich aber Eure Situation nicht kenne, kann ich mir darüber kein Urteil erlauben, auch wenn ich denke, dass Ihr bestimmt auch Mitarbeiter mit weniger gefährdenen Tätigkeiten habt.

Bekommt der Kollege, der die Brandschutztür mit einem Keil 15 Minuten zum Lüften offenhält auch sofort einen Vermerk in die Personalakte gedübelt oder nur die "schweren Jungs"?

Gruß Frank

Zitat von Nasiefasi

Aber bei der beschriebenen Problematik geht es doch primär erst einmal darum, sich Autorität zu verschaffen damit man seine Arbeit als Vorgesetzter dementsprechend ausführen kann, oder sehe ich das komplett falsch?

Moin Nasiefasi,

nö nicht komplett falsch. Autorität verschafft man sich auch durch Respekt, Akzeptanz, Verläßlichkeit, aktives Zuhören, sich vor die Leute stellen etc.
Die Autorität ist die Summe der ganzen anderen Punkte.

Bei dem einen genießt Du Autorität, weil

..er sich auf Dich verlassen kann.
..weil Du seine Arbeit anerkennst.
..weil er das Gefühl hast, dass Du ihn und seine Arbeit anerkennst. usw. usw.

Du genießt keine Autorität bei Beschäftigten, die alles korrekt machen, weil sie Angst vor Dir und Deinem Strafenkatalog haben.

Gruß Frank

Hallo Guudsje,

grundsätzlich bin ich da ja ganz auf deiner Seite.

Wir sind ein Personaldienstleister, da gibt es so gut wie alles an Mitarbeiter und wenn sich ein Mitarbeiter derart so unverschämt mir gegenüber verhält, dann werde ich dementsprechend durchgreifen. Deshalb halte ich die Schriftliche Ermahnung (keine Abmahnung) in Verbindung mit einem Vieraugengespräch für eine gut Lösung. Und schriftlich mache ich das auch nur weil in unserer Branche man so schnell angelogen und verarscht wird.

Ich konnte bisher alle Probleme auf einer Ruhigen und Respektvolle art lösen was auch der Grund ist das mein Chef mich gerne auf Problem Kandidaten ansetzt.

Und zuletzt warum ich deine Art gut finde ist da finde ich auch meine Motto wieder "seine Mitarbeiter muss man Pflegen".