Beiträge von achtzehntausendeins

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  • Änderung des ASM-Handbuchs ohne Mitbestimmung des Betriebsrates

    Zitat von Snoopy

    ...denn die Info der Beschäftigten* ist in meinen Augen ein wichtiger Bestandteil.
    Und damit wären nicht alle Normanforderungen erfüllt!!
    Und das MUSS dem Auditor einfach auffallen!!! { = mindestens ein Hinweis (wenn alle Augen zugedrückt wären), eigentlich eine Abweichung = Nachaudit weil Zertifikat nicht erteilt....}
    Interessant wäre es also, mal zu schauen, was in dem Auditbericht dazu steht :)
    Und dann bleibt zum Anschluss die Frage: Warum lässt die Zertifizierungsfirma das so durchgehen?. ...

    Hallo Snoopy -- Hier ist vieles noch Neuland für den BR. Aber der Auditbericht wird jetzt angefordert. -- Warum der Zertifizierer eine "mitbestimmungsfreie" Änderung durchgehen lässt, ist eine gute Frage. Ein Grund kann sein, dass der Schwerpunkt des Audits bisher auf ISO 14001 lag und nicht auf OHSAS 18001. Die Umwelt macht ihre Mitbestimmung in der Regel erst nach einer längeren Verzögerungszeit geltend. Und der Betriebsrat brauchte auch etwas Zeit, OHSAS 18001 zu verstehen, nachdem er den Standard in seinem Betrieb entdeckte. Auch der Zertifizierer ist vielleicht noch nicht so sehr an die Usancen im Arbeitsschutz gewohnt. Und obwohl der Zertifizierer groß genug ist, hat er anscheinend keinen eigenen Betriebsrat. Vielleicht mag der Zertifizierer die Mitbestimmung nicht so sehr.

    Beste Grüße
    achtzehntausendeins

  • Änderung des ASM-Handbuchs ohne Mitbestimmung des Betriebsrates

    Hallo kuddel,

    Es muss ja nicht unbedingt um Rechtsberatung gehen, sondern z.B. um standardkonformes Vorgehen und/oder um den Umgang Anderer mit der Mitbestimmung. Nach OHSAS 18001:2007 sind Veränderungen im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes mit den Beschäftigten abzustimmen. -- Der Eindruck zur Schüchternheit des Betriebsrates ist übrigens z.T. richtig.

    Beste Grüße -- achtzehntausendeins

  • Änderung des ASM-Handbuchs ohne Mitbestimmung des Betriebsrates

    Zitat von tiefflieger

    Mich würde viel mehr interessieren, was von dem Inhalt des Handbuches wird in der Betriebspraxis "gelebt"? Statt also darum zu streiten, ob man nun im Vorfeld beteiligt werden muss oder nicht, würde ich die Praxis betrachten. Wird dort auch das umgesetzt, was im Handbuch steht, oder geschieht dies auch nicht?
    Ich kenne einige Handbücher nach diversen Managementsystemen, da stehen tolle Sachen drin, schaut man dann die Umsetzung an, stellt man schnell fest, "Papier ist geduldig". Mir wäre, statt einer Mitbestimmung beim Handbuch, wesentlich wichtiger, dass der Arbeitsschutz im Betrieb, entsprechend umgesetzt wird.

    Leider wird das Handbuch aus Sicht des Betriebsrates im Bereich der mentalen Arbeitsbelastung nicht "gelebt". In dem Handbuch "stehen tolle Sachen drin, schaut man dann die Umsetzung an, stellt man schnell fest, 'Papier ist geduldig'." ist genau hier der Fall.

    "Umsetzung statt Mitbestimmung" ist hier keine Alternative, denn erst über die Mitbestimmung konnte der Betriebsrat schön auf dem Papier Geschriebenes (speziell das Erfassen und Bewerten von Vorfällen und Gefährdungen) zum Leben erwecken.

    Beste Grüße -- achtzehntausendeins

  • Änderung des ASM-Handbuchs ohne Mitbestimmung des Betriebsrates

    Hi Lucy,

    Zu den Änderungen: Ein Mitarbeiter hatte entdeckt, dass das Handbuch noch auf dem Stand von OHSAS 18001:1999 war. Es ging also um das Update zu OHSAS 18001:2007. Das führte zu einem Sonderaudit, zu dem der Betriebsrat, wie auch bei früheren Audits, wieder einmal nicht eingeladen wurde.

    Umgekehrt standen "psychische Belastungen" schon lange vor der Gesetzesänderung in dem Handbuch. Das klingt positiv, aber es gab - im Gegensatz zu den anderen Gefährdungskategorien - keine entsprechenden Unterprozesse (Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung usw.) dafür. Also standen "psychische Belastungen" auch nur zum Vorzeigen auf dem Papier, und das war's dann auch. Das ist aber noch eine andere Baustelle.

    Die Änderungen sind zum Teil Anlehnungen (eine 1:1-Übernahme macht angesichts der Unterschiedlichkeit der Betriebe keinen Sinn) an den Originaltext von 18001:2007, die im veralteten Text fehlten. Die Anpassung an die aus Arbeitgebersicht gesehenen betrieblichen Erfordernisse (die Betriebsratssicht interessierte nicht) bestand dann in einer Verringerung des Risikos des Arbeitgebers, um es freundlich auszudrücken. Auch die Erkrankungsdefinition bleibt hinter dem zurück, was OHSAS 18001:2007 den Arbeitnehmern gewährt. Wirklich auffallend ist jedoch, dass der Abs. 4.4.3.2, der sich der Mitbestimmung widmet, nicht einmal andeutungsweise in dem Handbuch wiederzufinden ist.

    Wie auch immer: Ob nun kleine Änderungen oder große Änderungen: Der Betriebsrat hat das Recht, die Auswirkung der Regeländerungen auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb selbst zu beurteilen (Information des Arbeitgebers an die Arbeitnehmervertretung über geplante Änderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz ist eine Bringschuld des Arbeitgebers) und dann gegebenenfalls auf Absprachen zu drängen, wie in Abs. 4.4.3.2 von OHSAS 18001:2007 (in dem die Mitbestimmung über das BetrVG hinaus geht) beschrieben. Aber (wer hätte das gedacht?) genau diesen Absatz möchte der Unternehmer auch nicht andeutungsweise in seinem Handbuch sehen. Der Zertifikator hat ihm dabei geholfen. Dem Betriebsrat wurde keine Gelegenheit gegeben, die in OHSAS 18001:2007 Abs. 4.4.3.2 geforderten Absprachen zu treffen.

    Das Problem ist also, dass das Handbuch schon still und leise in Kraft trat, bevor der Betriebsrat mitbestimmen konnte. Da das neue Handbuch nun sichtbar ist, beim Betriebsrat Kopien des verschwundenen alten Handbuchs vorliegen und sich der Betriebsrat auch eine Ausgabe von OHSAS 18002:2008 zugelegt hat, ist der Vergleich einfach möglich. Dass der Betriebsrat einfach vor Tatsachen gestellt wurde, ist das Hauptproblem, zumal Abstimmungsbedarf durchaus erkennbar ist.

    Alles Beste
    achts
    zehntausendundeins

    PS: Die ganze Geschichte ist nicht in meinem eigenen Betrieb passiert.

  • Änderung des ASM-Handbuchs ohne Mitbestimmung des Betriebsrates

    Ein Arbeitgeber ändert sein Arbeitschutzmanagementsystem-Handbuch (AMS-Handbuch), nachdem ein Zertifizierer darin Korrekturbedarf erkannt hatte. Das AMS-Handbuch ist Bestandteil der Unternehmensregeln. Verschiedene Arbeitsschutzprozesse nehmen Bezug zu dem Handbuch.

    Der Arbeitgeber ist der Ansicht, dass die Änderungen der Definitionen, Entscheidungskriterien und Regeln in dem Handbuch keine Auswirkungen auf die bestehende Praxis des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in den Betrieben hätte. Darum sei Mitbestimmung nicht erforderlich.

    Der Betriebsrat ist also vor Inkrafttreten des überarbeiteten AMS-Handbuchs nicht in der Lage, selbst festzustellen, ob die Änderungen Auswirkungen haben

    Das AMS des Unternehmens ist nach einem Standard zertifiziert, der von dem Unternehmer verlangt, Änderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz mit den Beschäftigten "abzustimmen". Genau den Absatz, der diese Regel enthält, übernimmt das Unternehmen jedoch nicht in das überarbeitete Handbuch. Da der Arbeitgeber dem Betriebsrat ein Anspruch auf Mitbestimmung abspricht, kann der Betriebsrat auch nicht in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber darauf dringen, dass diese in dem Standard enthaltene Regel zur Mitbestimmung in das Neue Handbuch mit aufgenommen werden.

    Interessant ist auch, dass der selbst der Zertifizierer keinen Wert darauf legt, dass die im Standard enthaltenen Regeln zur Mitbestimmung in das neue Handbuch mit aufgenommen werden. Das schüchtert den Betriebsrat ein. Er traut sich nicht zu, das Vorgehen des Zertifizierers in Frage zu stellen.

    "Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen." (Quelle: BAG, Beschluss vom 8.11.2011, 1 ABR 42/10, http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechts…ht=bag&nr=15760)
    Aus meiner Sicht entspricht das Vorgehen des Unternehmers weder den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes noch den Regeln des Standards.

    Der Betriebsrat ist sich aber nicht sicher, ob er sein Mitbestimmungsrecht überhaupt durchsetzen kann. Er befürchtet zudem, dass ein Durchsetzen des Mitbesstimmungsrechts die Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung im Bereich des Arbeitsschutzes beeinträchtigen könnte. Darum kommt er zu dem Schluss, dass die die ganze Angelegenheit keine hohe Priorität habe und nichts gegen die mitbestimmunslose Einführung des AMS-Handbuchs unternommen werden solle.

    Darum lehnt der Betriebsrat es auch ab, in einer Betriebsratssitzung eine Diskussion über die Änderungen im Handbuch und den fehlenden Einbezug der Regeln zur Mitbestimmung in das Handbuch zu führen. Er lehnt darum auch den Antrag eines Betriebsratsmitglied ab, sich vom Rechtsanwalt des Betriebsrates in dieser Angelegenheit beraten zu lassen.

    Wie beurteilt Ihr die Situation? Die Mitbestimmungspflicht im Arbeitsschutz ist unabdingbar. Darf die Mehrheit der Betriebsratsmitglieder trotzdem entscheiden, sich nicht mit dem Thema zu befassen und auf den Versuch der Durchsetzung seines Mitbestimmungsrechtes zu verzichten? Ist es richtig (im Interesse einer harmonischen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber und wegen anderer Prioritäten), die Handbuch-Änderungen ohne eine inhaltliche Überprüfung und Diskussion dieser Änderung zu akzeptieren und auf eine rechtliche Beratung zu verzichten?

    Mit besten Grüßen
    achtzehntausendundeins

  • Gefährdungsbeurteilung für ein Mediengestaltungsbüro

    Zitat von MX-Hollywood

    Sitze an meiner Projektarbeit und soll eine Gefährdungsbeurteilung für ein Mediengestaltungsbüro verfassen,...
    Eigentlich ein ganz normaler Büroraum mit 4 Bildschirmarbeitsplätzen,...
    Rechner, Bildschirme, Schreibtische und Stühle sind identisch, kann ich alle 4 Bildschirmarbeitsplätze zusammenfassen oder muss jedes einzelne "Subsystem" vornehmen ?

    Gruß
    Achim

    Hallo Achim,

    Vielleicht kann man das so machen: Alle 4 Arbeitsplätze zusammenfassen und dann das Ergebnis mit den an den Arbeitsplätzen Beschäftigten besprechen und ggf. an die dabei gewonnenen Erkenntnisse anpassen. Da geht es dann nicht nur um die "klassische" Ergonomie, sondern auch um die psychische Arbeitsbelastung, die gemäß der in diesem Punkt ganz klar geschriebenen Bildschirmarbeitsplatzverordung (§3) zu beurteilen ist. Falls Ihr keinen Prozess für die Beurteilung solchen Belastungen mit dem Betriebsrat (wenn es einen gibt) vereinbart habt, dann sollte der bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilen direkt mitbestimmen. Dazu hat der BR nicht nur ein Recht, sondern die Pflicht. Das Problem: Viele Betriebsräte sind noch nicht auf diese Aufgabe vorbereitet.

    Übrigens, auch die Führungskraft des betroffenen Teams sollte natürlich mitwirken. In dem Team, in dem ich arbeite, ist sie sogar die treibende Kraft für den Einbezug psychischer Belastungen (mentaler Arbeitsbelastungen) in die Gefährdungsbeurteilung. Der Bildschirm (am Tisch und auf dem Smartphone usw.) ist oft das wichtigste Interface für diese Belastungen. Die Führungskraft hat verstanden, dass ihr der Arbeitsschutz Argumente liefert, Investitionen in gute Arbeitsbedingungen bewilligt zu bekommen.

    Alles Beste
    achtzehntausendeins

  • Gefährdungsbeurteilung mentaler Arbeitsbelastungen

    Zitat von elschwoabos


    Ganz sicher nicht. Psychische Belastungen normieren zu wollen spricht für sich...

    Hardy

    Hallo Hardy,

    ich bin mir da weniger sicher. Aber nun können wir in der Diskussion zur Gefährdungsbeurteilung bleiben, denn nach welchen Kriterien beurteilen wir psychische Gefährdungen? Und wer bestimmt diese Kriterien?

    Genau genommen normiert die ISO DIN 10075 ja auch gar keine psychische Belastungen. Der Titel ist "Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung". Aber vielleicht gibt es andere Methoden als eine Normierung, psychische Gefährdungen systematisch und nachvollziehbar zu überprüfen. Welche Alternativen gäbe es zu Normen? Und bedeutet des Fehlen geschriebener Normen, dass dann nicht die ungeschriebenen Normen wirksam werden?

    Alles Beste
    achtzehntausendeins

  • "Vorfälle" statt "Arbeitsunfälle und Beinahunfälle"

    In nach OHSAS 18001:2007 zertifizierten Betrieben reicht es (spätestens seit dem 1.7.2009) nicht mehr, nur Unfälle und Beinahunfälle zu erfassen und zu bewerten. Zu beiden Begriffen gibt es im Kapitel 3.9 keine eigenen Definitionen mehr. (In OHSAS 18001:1999 gab es noch eigene Definitionen für beide Begriffe.) Unfälle und Beinaheunfälle werden in OHSAS 2007 jetzt nur noch in den Anmerkungen zu "Vorfällen" erwähnt.

    Vorfälle sind arbeitsbezogene Ereignisse, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge hatten oder hätten zur Folge haben können. Erkrankungen sind erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden sind und/oder verschlechtert wurden. So jedenfalls will das OHSAS 18001.

    Was könnten nun solche Vorfälle sein, die keine "klassischen" Unfälle oder Beinaheunfälle sind?

    Das folgende Beispiel für Vorfälle aus der Praxis ist vermutlich für viele Arbeitsschützer gemessen an ihren bisherigen Erfahrungen zunächst nicht nachvollziehbar, aber es hat tatsächlich so stattgefunden: Nicht freigestellte Mitglieder eines Betriebsrates in einem größeren Unternehmen belasteten ihre Fachabteilungen, in der sie ihre Facharbeit leisteten, mit für die Fachabteilungen nicht nutzbarer Arbeitszeit (für Betriebsratsarbeit), ohne dass die Fachabteilung dafür eine Kompensation erhielten. Einige dieser Mitarbeiter benötigen bis zu 50% ihrer Arbeit für den Betriebsrat. Dann muss die Fachabteilung auch diese Arbeit praktisch mitbezahlen, ohne dafür fachliche Leistungen zu bekommen. Die Fachabteilung bezahlten also einen vollen Headcount, bekamen aber nur die Arbeit eines halben Headcounts. Fachabteilungen ohne Betriebsratsmitglieder hatten dieses Problem natürlich nicht. Daraus resultierten psychische Fehlbelastungen in mindestens zwei Punkten:

    • Auf die nicht freigestellten Betriebsratsmitglieder wirkt ein zum Teil erheblicher Druck von Vorgesetzten und gelegentlich auch von Kollegen.
    • Bei internen Bewerbungen lehnen potentielle neue Vorgesetzte eine Einstellung der sich bei ihnen bewerbenden nicht freigestellten Betriebsratsmitglieder ab, durften aber nicht offen sagen, das sie das aus wirtschaftlichen Gründen tun.

    Die nicht freigestellten Betriebsratsmitglieder fühlten sich ungerecht behandelt. Die Vorgesetzten fühlten sich ungerecht behandelt. Der Arbeitgeber hatte kein Interesse, den auf die Betriebsratsmitglieder und auch auf deren Vorgesetzte wirkenden Druck zu mindern. Der Arbeitgeber erhielt den Konflikt damit aufrecht und schwächte so nebenbei auch die betroffenen Betriebsratsmitglieder. Im Rahmen seiner unternehmerischen Freiheit hatte der Arbeitgeber eben das Recht, Arbeit so gerecht oder ungerecht zu kontieren, wie er wollte. Der Betriebsrat hatte keine rechtliche Handhabe, das zu ändern.

    Lösung: Der Betriebsrat ging nach mehreren vergeblichen Anläufen mit einem neuen Ansatz an das Problem heran. Er behandelte es als Arbeitsschutzthema, d.h. als einen Vorfall, der Mitarbeiter wegen des dauernd auf sie wirkenden und vermeidbaren Drucks krank machen könnte. Sieben Betriebsratsmitglieder reichten beim Arbeitsschutz eine offizielle Fehlbelastungsmeldung ein. Danach erwies sich, dass das Problem plötzlich recht einfach lösbar war: Den Vorgesetzten der nicht freigestellten Betriebsratsmitglieder wurde nun vom Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben, z.B. für jedes Quartal eine Abschätzung der zu erwartenden Betriebsratsarbeit ihrer Mitarbeiter abzugeben. Einige Vorgesetzte konnten so z.B. Halbtagskräfte einstellen, um den tatsächlich für ihre Abteilung vorgesehenen Headcount zu erreichen. Die Kosten für die Betriebsratsarbeit gingen nun nicht mehr auf die Kostenstelle der Fachabteilung, sondern auf eine Kostenstelle der Personalabteilung.

    So kann man das vielleicht nur in einem Großbetrieb mit einem kompetenten Betriebsrat machen, der sich im Arbeitsschutz gut auskennt. In jedem Fall ist diese Geschichte aber ein gutes Beispiel für eine psychische Fehlbelastung, die ausschließlich im Handlungs- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers verursacht wurde und dort dann auch beseitigt werden konnte. Auch zeigt das Beispiel, dass hier keine technischen Maßnahmen wie im "klassischen" Arbeitsschutz getroffen werden musste, sondern eine potentiell krank machende Fehlbelastung wurde durch die Änderung der Kontierung beseitigt. Das klingt "theoretisch", war aber tatsächlich so passiert. Das ist wahrscheinlich für viele Arbeitsschützer noch ein ungewohntes Vorgehen. Vielleicht hatte es deswegen in diesem Fall auch 3 Jahre gebraucht, bis das Problem verstanden und gelöst war.

    Ich habe dieses Beispiel unter "Arbeitsunfälle und Beinahunfälle" und nicht unter OHSAS 18001 gepostet, weil hier der richtige Ort ist, darüber nachzudenken, wie mit jenen potentiell schädlichen Fehlbelastungen umzugehen ist, die im üblichen Sprachgebrauch nicht mit "Arbeitsunfälle und Beinahunfällen" assoziert werden. Auch solche Vorfälle sind aber heute Gegenstand des ganzheitlichen Arbeitsschutzes. Allerdings, ein Foto von einer gesundheitsschädigenden Ausgangssituation kann ich schlecht an dieses Beispiel anhängen. Vielleicht könnte man nach der Problemlösung Bilder von entspannteren Betriebsratsmitgliedern und Vorgesetzten zeigen :)

  • Betriebliches Gesundheitsmanagement: DIN SPEC 91020

    Der Arbeits- und Gesundheitsschutz kann ein Teil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) sein, muss aber nicht. In der Praxis ist das freiwillige BGM häufig auf Verhaltensprävention ausgerichtet. Gelegentlich wird für verschiedene Gesundheitsangebote auch die Freizeit und das Geld der Mitarbeiter beansprucht. Im vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutz hat Verhältnisprävention Vorrang. Der Arbeitgeber zahlt.

    Trotzdem kann BGM hilfreich sein, wenn dabei die Pflichten im Arbeitsschutz nicht marginalisiert werden. Zum BGM gibt es inzwischen einen Art Privat-Standard: DIN SPEC 91020. Der Standard wurde von verschiedenen Firmen vorangetrieben und die Werbetrommel dafür wird immer noch kräftig gerührt.

    Der Tipp: In der DIN SPEC 91020 steckt viel Erfahrung und sie bietet eine durchaus brauchbare Anleitung für die systemhafte Gestaltung eines BGM. Aber meiner Ansicht braucht man sich nicht auch hier noch eine Zertifizierung anzutun. BGM ist freiwillig. Wenn unbedingt Geld für Zertifizierungen ausgegeben werden soll, dann besser für tatsächliche Arbeitsschutzstandards, wie z.B. OHSAS 18001. (Und auch da könnte man Einiges zum Zertifizierungsgeschäft sagen, aber das ginge hier zu weit.)

    Der zweite Tipp: Gelegentlich wird die DIN SPEC 91020 im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz genannt. Vorsicht, Die DIN SPEC 91020 ist kein Arbeitsschutzstandard! Die Spezifikation ist in einem Verfahren entstanden, bei dem das DIN den Arbeitsschutz explizit ausschließt: „DIN SPEC (PAS) werden durch temporär zusammengestellte Gremien unter Beratung des DIN erarbeitet. Konsens der Beteiligten und die Einbeziehung aller interessierten Kreise ist nicht zwingend erforderlich. Ausgangspunkt für die Erarbeitung einer DIN SPEC (PAS) ist eine Anfrage durch eine Person, Organisation oder einen Normenausschuss an den Bereich Innovation (I) des DIN. Die Initiierung des Projektes erfolgt somit durch den Kunden (Initiator). Eine Anfrage, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthält, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt.“

    Nachtrag: Es gibt in diesem Form einen abgeschlossenen Thread zum Thema. Dort ist von einer "DIN-Norm" die Rede. Das ist falsch. DIN SPECs sind keine DIN-Normen.

    Alles Beste
    achtzehntausendeins

  • ISO/PC 283: Ablösung von OHSAS 18001 durch eine ISO-Norm

    Bin durch http://www.lrqa.de/news/248854-ohsas-18001-wird-isonorm.aspx darauf aufmerksam geworden. Die Ablösung (wenn sie kommt) wird wohl noch ein Weilchen dauern, wird aber auch spannend, weil der Standard sowohl der Situation in fortgeschrittenen Industrieländern wie auch in Schwellenländern gerecht werden soll. Wie dabei die in OHSAS 18001 thematisierte Mitbestimmung überlebt, muss man sehen. Auch ist die Definition des Begriffs "Vorfall" in OHSAS 18001:2007 nicht für jeden leicht verdaulich, denn damit wird eine Erfassung und Bewertung auch schon solcher Vorfälle verlangt, in deren Folge Erkrankungen unabhängig von ihrer Schwere nur auftreten könnten.

    Alles Beste
    achtzehntausendeins

  • HGF - Häufig Gemachte Fehler - LEK2 Kapitel "5.1. Analyse": Arbeitssystem unvollständig

    Zitat von elschwoabos

    Hier geht es aber um Fehler, die man bei der Erstellung des Praktikumsberichts im Rahmen der Ausbildung machen kann.

    Hardy

    Hallo Hardy,

    Verstanden. Vielleicht hilft mein Hinweis aus der (traurigen) Praxis dem Praktikanten trotzdem. Mein Beispiel war als Ergänzung zu "Andere Arbeitssysteme - warum ist das Element wichtig?" von »well done« gedacht. Von anderen Arbeitssystemen verursachte Probleme können Mitarbeitern wirklich Schaden zufügen.

    Alles Beste
    achtzehntausendeins

    Suchbegriffe: Überlastungsmeldung, Überlastungsanzeige, Fehlbelastungsmeldung, Fehlbelastungsanzeige