Beiträge von KABE19

Hallo,

seid ihr"Hersteller" oder "Inverkehrbringer" des Stoffs?
Verstehe ich das richtig, dass der Stoff erst entsteht NACH einer Funktionsprüfung (als Abfallprodukt)? Und das nicht auf eurem Betriebsgelände sondern auf dem des Kunden (Anwenders/Betreibers)?

Anm.: Das SDB zählt für mich zu den eher vorbildlichen (Aktualistät und Inhalt) Exmplaren, hier werden schon detaillierte Infos geliefert.

Das gleiche Thema hatte ich in meiner - nun bald vorigen - Firma auch, "eingeschränkt öffentlicher Verkehrsraum".

Als Tipp zur "Diskussion" mit GF/Vorgesetzten/Lagerveranwortlichen:
Aus versicherungstechnischen Gründen hat er (GF) sowie die von ihm mit Lagerverantwortung beauftragten (in GF-Sinne schriftlich!) Personen ein haftungstechnisches Interesse an einer korrekten Umsetzung.

Die GF sollte sich seine Betriebshaftung hierzu zu ansehen.

I.d.R. gilt die BH für alle Stapler nur auf geschlossenem Betriebsgelände (=> Kontrolle aller Fahrten durch z.B. Pförtner). Sobald trotz Tor/ Schranke die Zufahrt möglich ist, gilt es als "eingeschränkt öffentlicher Verkehrsraum" und damit u.a. StVO.

Info-Tipp:
Die BGHW hat hierzu eine informative DVD erstellt mit Videos (GF macht sich strafbar, kein Bußgelddelikt sowie keine Haftungsübernahme seitens BG bei Unfall, Supergau für GF die mit Privatvermögen haftet), Einstufungstabelle je nach Bauart der Stapler uvm, kann ich nur empfehlen.

In der betreffenden Firma ist ein Termin mit TÜV für die Betriebserlaubnis vereinbart worden. Die daraus entstandene Mängelliste/Umrüstung ist noch abzuarbeiten (Blinker, Kennzeichnung Firmenschild, Rückspiegel uvm weiß es nicht mehr auswendig), die Umsetzung werde ich wohl aktiv nicht mehr miterleben....

Update:
Ordentliche Kündigung betriebsbedingt, Arbeitssicherheit wird aus Kostengründen extern vergeben, Arbeitsplatz entfällt dauerhaft.

Aufhebungsvertrag darf ich mir in Ruhe ansehen, wurde mitgeben.

Ja, eine solche hatte ich auch, als ich VZ angestellt war.
Als TZ-Kraft sieht die finanzielle Lage da anders aus, grundsätzlich bin ich auch der Meinung, dass es "ohne" einfach gleich ums Ganze geht und die Arbeitswelt wird jetzt sicher in vielen Belangen rauer, das bekommen wir als SIFA sicher auch noch mehr zu spüren.

Ich rechne also in der heutigen Besprechung (auf Nachfrage, ob diese nicht per Telko erfolgen kann, wurde dies verneint.. obwohl ansonsten seit März (und auch Stand März, seitdem bin ich ja "offline", keine weitere Info hierzu an mich) die interne Anweisung gilt, möglichst Telko zu nutzen, wo es möglich ist).

Also werde ich wohl ein "Schriftstück" erhalten.

Ich sehe folgende Möglichkeiten:

1) Betriebsbedingte ordentliche Kündigung (z.B. Begr.: Umsatzrückgang),
- Wobei sie mit der Anmeldung der Kurzarbeit signalisieren, dass diese zeitlich befristet ist (wurde vorsorglich bis Ende des Jahres beantragt..) und sie derzeit 100% des KG-Geldes eh vom Staat erhalten
Vorraussetzung hierfür

Nach § 1 Abs. Abs. 2 KSchG setzt die Wirksamkeit einer ordentlich, fristgemäßen betriebsbedingten Kündigung voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem betroffenen Betrieb dauerhaft nicht mehr möglich machen.

Sorry, bekomme das kursiv nicht mehr heraus:

Das widerspricht der Anmeldung zur Kurzarbeit, die nur begründet und eben zeitlich begrenzt angemeldet werden darf.

2) Änderungskündigung (ordentlich): Zum Beispiel könnte ich mir vorstellen, sie wollen sie meine Stundenzahl redzuzieren.

Hier wird es - auch für den AG- nicht unkompliziert- die Formulierung ist hier gut zu wählen.
Bei Nicht-Annahme einer solchen nach Ablehnung folgenden -Beendigungskündigung sind sie Chancen auf Kündigungsschutzklage und Festellung auf Unwirksamkeit eher hoch

Siehe auch: http://www.arbeitsratgeber.com/aenderungskuendigung/

"Für den Arbeitnehmer: Wenn Sie mit der Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden sind, müssen Sie die Änderung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung akzeptieren. Damit ist die Kündigung dann gegenstandslos. Wird dagegen die Frist überschritten, gilt das Angebot als abgelehnt und die Kündigung tritt in Kraft Möchten Sie nur die Rechtmäßigkeit der Änderung überprüfen lassen, nicht aber das gesamte Arbeitsverältnis gefährden, dann können Sie das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt ist innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären. Innerhalb dieser Zeit müssen Sie dann auch durch eine Änderungsschutzklage die „soziale Rechtfertigung“ der geänderten Arbeitsbedingungen vom Arbeitsgericht klären lassen. Für die Einreichung dieser Klage gilt ebenfalls eine Frist von 3 Wochen. Bis eine Klärung erfolgt, gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist die neuen Arbeitsbedingungen. Lassen Sie die Erklärung unter Vorbehalt am besten durch einen Boten an den Arbeitgeber zustellen oder unter Zeugen übergeben. Verlieren Sie dieses Verfahren, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, ansonsten zu den bisherigen Bedingungen Wenn Sie mit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden sind, können Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wenn Sie dieses Verfahren verlieren, endet damit das Arbeitsverhältnis. Gewinnen Sie dagegen das Verfahren, sind Sie zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen Nur die geänderten Bedingungen sind neu, die alten Bestandteile des Arbeitsvertrags gelten weiter wie bisher (z.B. Beginn der Betriebszugehörigkeit) Achten Sie darauf die Klagefrist einzuhalten. Die Änderungsklage wird ansonsten zu einer normalen Kündigung Wenn Sie das Angebot zur Beschäftigung unter geänderten Bedingungen nicht annehmen, wird die Kündigung wirksam. In diesem Fall bleibt Ihnen nur noch die Möglichkeit eine normale Kündigungsschutzklage zu erheben. Überlegen Sie sich aber dieses Vorgehen gut. Wenn Sie den Prozess verlieren, ist auch das Angebot für eine Vertragsänderung hinfällig und Sie müssen sich einen neuen Arbeitsplatz suchen. Zudem belasten Kündigungsschutzklagen das Verhältnis zum Arbeitgeber. Daher empfiehlt sich besser die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt und Erhebung einer Änderungsschutzklage Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung sollten Sie unverzüglich die Annahme unter Vorbehalt aussprechen, da die Fristen zwar nicht klar definiert sind, aber deutlich verkürzt sind Lassen Sie sich anwaltlich beraten, wie die Erfolgsaussichten für eine Klage einzuschätzen sind"

Dann noch ein Punkt: In der Kurzarbeit gilt wohl der Gleichbehandlungsgrundsatz. Wir sind zu dritt, ein junger MA in VZ (mein Teamleiter seit Anf des Jahres), eine weitere TZ, weiblich mit 16h/Woche. Beide auch in Kurzarbeit, aber unterschiedlich in den Anteilen (Stand Anf Mai, seitdem keine neue Information).

Ich werde es mir also anhören und mich heute zu nichts äußern.
Bgzl der Fristen bin ich gespannt, ich soll unter Garantie mich heute, spätestens morgen entscheiden.

Wenn ich das im Netz richtig verstanden habe, bleiben die Kündigungsfristen auch in Corona-Zeiten unverändert, ("ordnungsgemäße Kündigung", von der ich (Umsatzbedingt) mal vorwegnehmend ausgehe) d.h. ich habe in meinem Fall 3 Monate "Luft", mir eine andere Stelle zu suchen.. wobei natürlich die AA genau das von mir verlangen wird, sobald ich mich "arbeitssuchend" melde.

Mein AG ist leider beim A-Gericht bekannt, so dass ich derzeit "vom Schlimmsten" ausgehe.

Schaunmermal, I´ll keep you informed

Vielen Dank zunächst für die Ratschläge!!!

.. bin derzeit am querlesen im Netz, bin ja nicht allein damit und es gibt hier einige Telefonnumern, bei denen ich mich für eine Erst-Beratung melden kann (ggf auch ein paar Kontakte in meinem Bekanntenkreis).

Micha_K: Das mit der Behinderung sehe ich auch als Punkt, den ich ggf verwenden kann. Aber eben dann wohl mit Anwalt.

SifaDDorf: Anggreifbar: ...ich habe wenn nur meinen Job "zu gut" gemacht ( wir haben das 45001 Zertifikat nicht gerade aus purer Überzegung der GF), - bin also nicht jemand der per se die "Augen-zu-drückt"
Ich halte euch auf dem Laufenden.

Zitat von SifaDDorf

Wenn man dir morgen etwas zur sofortigen Unterschrift vorlegt, dann geht meine Empfehlung eher in die Richtung, das zu verweigern und darauf zu drängen, dass du das Papier mitnehmen und in Ruhe zuhause durchlesen kannst. Und dann kannst du es auch erforderlichenfalls einem Rechtsanwalt zur Beurteilung vorlegen.

Wie lang kann ich das herauszögern? Mein Chef hat ja schließlich Urlaub (Pfingsten, 1 oder 2 Wochen?), ...ich befürchte aufgrund der Situation bekomme ich keinen schnellen RA-Termin (und dass wiederum weiß er sicher auch)

Hallo zusammen,

-aus aktuellem Anlass: Ich werde kurzfristigst in die Firma zitiert (von heute auf morgen)-
Hintergrund: Als interne SIFA hat mein AG mich seit fast 2 Monaten auf 100% Kurzarbeit geschickt. (Was er natürlich nicht darf, wir haben gerade eher mehr Arbeit als sonst, der BA wurde auch auf Eis gelegt). Neben SIFA bin ich zudem im IMS für den Part ISO 45001 zuständig, arbeite halbtags als TZ 50%.

Nun bereite ich mich auf den Worst-Case vor:

a) Betriebsbedingte Kündigung (habe Kündigungsschutz?! Es sei denn, er begründet, er möchte auf externe Betreuung umsteigen?)
Darf er das?

b) Stundenreduktion

Hier dürfte er (ab wann?) meine Stunden reduzieren, dass gemäß DGUV V2 ggf nur die "Mindeststunden" abgedeckt werden.

Darf er das und wenn, dann auch kurfristig? Zum Juni?!

Ich bin nun drei Jahre im Unternehmen und habe eine "normale" Kündigungszeit von 3 Monaten/Monatsende. Wir haben keine Betriebsrat und über Buschtrommeln weiß ich, dass bereits andere MA betroffen sind (u.a. fristlose Entlassung, betriebsgedingte Kündigung)

Wenn jemand hier Erfahrungen/ Kenntnisse hat, wäre ich über einen Rat sehr dankbar!:wacko:

Zitat von AxelS

Läuft die GbV aus, oder habe ich sonst etwas verpasst? Wo steht das mit 31.12.2020?

Folgende, in diesem Beitrag explizit genannte(die Aufzählung ist an dieser Stelle selbstverständlich nur exemplarisch) Übergangsfristen und-vorschriften werden neu eingeführt:1.6.1.44Unternehmen, die an der Beförderung gefährlicher Güter nur als Absenderbeteiligt sind und die auf Grund der bis zum 31. Dezember 2018 geltenden Vorschriften keinen Sicherheitsberater ernennen mussten, müssen abweichend von den ab dem 1. Januar 2019 geltenden Vorschriften des Unterabschnitts 1.8.3.1 spätestens bis zum 31. Dezember 2022 einen Sicherheitsberater (sprich: Gefahrgutbeauftragten) benennen.

unter
https://www.vci.de/langfassungen/…rungen-2019.pdf

Sorry, also bis 2022, hatte ich dann für mich falsch abgespeichert.. ist also noch etwas Zeit

Zitat von AxelS

Wie bekommt man Kanister in einen IBC? Ich kenne IBC eigentlich als Behälter für Flüssigkeiten, mit Ablasshahn und oben einem Schraubdeckel. Für Abfälle dann doch eher ASP, die haben oben in der Regel einen Klappdeckel.

Auch hier hast du recht, natürlich nicht IBC sonder ASF/ASP, wichtig bei H225 ist die Erdung

und in welcher Branche?
Wenn du arbeitest und angestellt bist, hast du schon eine (jährlich geforderte) Unterweisung erhalten? Hier hättest du damit schon einen Praxisansatz... (und hast also auch als ganz "normaler "Ingenieur mit Arbeitssicherheit zu tun)

Hallo,

wir haben selbst im Unternehmen Flussmittel im Einsatz und diese sind i.d.R. mit H225 gekennzeichnet, damit gilt generell schon die ganze Palette mit Ex-Schutz (max. lagermenge außerhalb Lager 20 kg etc).
In dem Unternehmen, in dem ich tätig bin, werden alle restentleerte Gebinde in einem geerdeten IBC-Behälter (Leihgut Entsorger) gesammelt und auf Abruf abgeholt (Unternehmen hat im Gefahrgutrecht ausgebildete Entsorger, die von uns bei Abholung auf Einhaltung (Kennzeichnung, grob: Zustand. LKW, Schutzausrüstung uvm) ....betrifft hier also zunächst nur innerbetriebliches => Lagerung, Transport, Bereitsstellung uvm, dass auch inder Gefährundgsbeurteilung Gefahrstoffe abzubilden ist.

Abfallrecht ist z.T. auch Länderrecht, da also ggf in die Landesverordnungen nachsehen. Gemäß GewerbeabfallVO aus 2017 ist auch ein (ggf handschrifltich erstellter) Übersicht/ Lageplan gefordert.. habt ihr so etwas? Gff. konkretes Lager mit Auffangwannen + Sammelbehälter etc?

Dann käme das Thema Gefahrgut: Ab bestimmten Mengen/Gefährdungen/Gefährlichkeit gilt die ADR und Achtung; Zum 31.12.2020 muss jedes Unternehmen - unabhängig von der Menge- wenn er als "Absender" gemäß Gefahrgut gilt, einen Gefahrgutbeauftragten.

Unser IMS-Team holt bei Fragen zur Entsorgung gern den möglichen Enstorger ins Haus und lässt sich beraten.
Viele Grüße

Hallo,
was hast du denn bisher beruflich gemacht? Irgendwelche Schwerpunkte vorhanden?
Zu meinen "Zeiten" benötigte ich 2 jahre Berufserfahrung zur Anerkennung als SIFA (Teil A und B hatte ich im Studium und musste dann den sogenannten Teil "C" machen- sind aber Dinosauiererbedingungen).

Je nach Berufserfahrung könntest du beginnen, in der jeweiligen Branche mit dazu gehöriger BG dir die Themen zu erarbeiten.

Viel Erfolg

Vielen Dank für eure Antworten!

Der von mir gesuchte Hinweis, bezieht sich tatsächlich auf die -in diesem Fall- Bodenauffangwanne. Das habe ich übersehen...

Ich schließe mich dem Vor"redner" an.
Ist Im Arbeitsvertrag konkret "Heimarbeit" verankert gilt die ASR und der der AG ist für die Ausstattung, GefB, Prüfungen (z.B. DGUV V3) etc zuständig - es sei denn, es werden "Ausnahmen" definiert. Und hier gehen die Meinungen sicher sehr auseinander - und auch ich empfehle im Zweifelfall den Anwalt
(Unsere "Sonder"-Vereinbarungen bzgl unsres Vertriebmitarbeiters sind ggf. anfechtbar: Er ist selbst zuständig für die Büroausstattung, bekommt aber Lapptop/Dock-In-Station, Tastatur, Bildschirm gestellt.)

Hallo zusammen,

wir haben einen obengenannten Sicherheitsschrank, mit Absaugung und Störungsmeldung.
Im Unternehmen haben wir flüssige Gefahrstoffe => H225 und H226.

Frage:
Wenn ich beide (H225 und H226) in dem Schrank zusammen lagere, gelten dann jeweils die Höchstlagermengen nach TRGS 510
von 200 kg (H225) und 1000 kg (H226)?
Oder muss ich hier gegenrechnen?
(Abgesehen davon, dass es bei 1200 kg eng im Schrank wird )

Zitat von JanvandenBoom

Wird das bei euch praktiziert?

Hallo,

das Thema hatten wir heute im internen Audit "Personalwesen" (Frage: "Erfolgte die Meldung an die GAA fristgerecht? (verantwortlich bei uns: Personal)")

Zur Klärung der Frist habe ich die GAA (Bayern) angerufen und folgende Aussage erhalten:
"Die Meldung ist unverzüglich zu erfolgen, jedoch wird der Zeitraum von 1 - 2 Wochen toleriert, da bekannt ist, dass es Zeit in Anspruch nimmt, alle Unterlagen (GefB Muttschutz mit Maßnahmen /Umsetzung ggf. über mehrere Abteilungen) zusammen zu stellen."

=> ggf. würde ich mich hier bei der für mich zuständigen GAA "rückversichern"

In unserem konkreten Beispiel war heute quasi der letzte Tag der zweiten Woche . Die Dame hatte die Unterlagen auf Wiedervorlage, aber noch nicht versandt. Über den Hinweis war sie dankbar

Anmerkung 1: Die anlassunabhängigen - bereichsbezogenen- "GefB Mutterschutz" sind von mir mit dem zuständigen Vorgesetzten erstellt worden und dienen als Grundlage für den "Ernstfall Schwangerschaft!", d.h. der zuständige Vorgesetzte prüft diese für die Mitarbeiterin (ggf mit meiner Unterstützung) und definiert Schutzmaßnahmen (z.B. Versetzung in eine andere Abteilung).

Anmerkung 2: Diese Aussage wurde in unser "Rechtskataster" aufgenommen

Hallo,

wir stellen gerade von OHSAS (seit 3 Jahren) auf IS0 45001 um und haben nun nach den Normenpunkten vor dem Rezertifizierungsaudit ein / zwei "Muster"Audits (intern) durchzuführen (Stichworte: Produktionsbetrieb, ca. 100 MA, Langzeiterkrankungen: ja, ANÜ vorhanden, MA mit Sprachbarrieren möglich, MA mit Behindertenstatus vorhanden).

Hat jemand aktuelle Fragestellungen bzgl. SGA-MS für den Bereich Personal - und dies optimalerweise auch schon den Normenpunkten zugeordnet - parat?
Anm.: Delta-Audit ist erfolgt; es geht rein um den Bereich "Personal" als Vorzeige-Audit.