Allein Arbeitsplatz vs. Notfall...

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  • Die Frage ist, ob auf Grund der ARBEITSAUFGABE diese Verkrampfung zu den Gefährdungen gehört.


    Antwort: nein (nach GB).


    Wahlweise: wir wissen, dass der Mitarbeiter z.B. epileptisch ist (== Berücksichtigung der "individuellen Leistngsvoraussetzungen"). Dann ist Alleinarbeit eher auszuschließen, als eine PNA mitzugeben...


    Man sollte nicht übertreiben mit der "Fürsorge"... Es handelt sich immer noch um einen Arbeitgeber und um das ArbSchG - und nicht um eine Nanny :)

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  • Die von Kelte genannte BGI 5032 Alleinarbeit (DGUV Information 212-139) hilft weiter;


    wir führen vorab eine GefB gemäß DGUV Regel 112-139 Einsatz von Personen-Notsignal-Anlagen


    durch, so dass wir einen guten Beleg für die Beurteilung haben.


    Ansonsten schließe ich mich den entspannten Foristen an, die für Mitarbeiter auch ein allgemeines Lebensrisiko annehmen - für das man nicht alle Eventualitäten vorhersehen kann.

    "Mit zunehmendem Abstand zum Problem wächst die Toleranz." (Simone Solga)
    "Toleranz ist das unbehagliche Gefühl, der andere könnte am Ende doch recht haben." (Robert Lee Frost)
    "Geben Sie mir sechs Zeilen von der Hand des ehrenwertesten Mannes - und ich werde etwas darin finden, um ihn zu hängen." (Kardinal Richelieu)
    "Die Sprache ist die Quelle aller Missverständnisse" (Antoine de Saint-Exupéry)

    "Wie kann ich wissen, was ich denke, bevor ich höre, was ich sage?" (Edward Morgan Forster)

  • Die Problematik ist, dass "gefährliche Arbeiten" nicht wirklich definiert sind. Diverse Webseiten listen diverse Arbeiten auf, wobei u.a. Absturz, Ertrinken, Gefahrstoffe und Strom allen gemeinsam ist.


    Ich habe für uns eine eigene Liste erstellt (Checkliste) mit allen Gefährdungen, die auf uns zutreffen und IRGENDWO als gefährlich eingestuft waren. Eigene Ideen habe ich danach nicht mehr beitragen können. Diese Zusammenstellung solltest Du auch anfertigen, um anschließend nachweisen zu können, dass Ihr sie berücksichtigt, aber im Einzelfall als nicht zutreffend identifiziert habt.


    Beispiel Absturz: Euer Gebäude ist nicht ebenerdig, also kann jemand auch abstürzen. Die Gefährdung wird also gelistet. Arbeitsaufgabe hat nichts mit Absturz zu tun (Fassade putzen, Lampen wechseln usw.). Absturz hat keine Relevanz (die Bewertungszahlen bleiben also unberücksichtigt).


    Nun könnte der Mitarbeiter spontan auf die Idee kommen, trotzdem aus betrieblichen Gründen irgendwo hochzuklettern, und abzustürzen. Dann steht Ärger ins Haus. ABER das könnt Ihr nicht verhindern. Lediglich die regelmäßige Unterweisung zu allgemeinen Sicherheitsthemen, die auf Euch zutreffen, sollte nachweisbar sein.


    Spontane Idee: Unterweisung Alleinarbeit durchführen. Telefonischen Hilferuf und Verbot gefährlicher Arbeiten (Deine Checkliste) unterweisen.

  • Ich habe für uns eine eigene Liste erstellt (Checkliste) mit allen Gefährdungen, die auf uns zutreffen und IRGENDWO als gefährlich eingestuft waren. Eigene Ideen habe ich danach nicht mehr beitragen können. Diese Zusammenstellung solltest Du auch anfertigen,

    in der DGUV Information 212-139 auf Seite 8 findet man eine " Beispielhafte Darstellung von Tätigkeiten und Zuordnung möglicher Gefährdungsstufen" . So kann man das dann auf seine Tätigkeiten entsprechend darstellen.

    Gruß tanzderhexen


    "Das Verhüten von Unfällen darf nicht als eine Vorschrift des Gesetzes aufgefasst werden, sondern als ein Gebot menschlicher Verpflichtung und wirtschaftlicher Vernunft"
    Werner von Siemens, Zitat von 1880
    „Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen.“
    Aristoteles griech. Philosoph 384 -322 v. Chr.

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  • Wie verträgt sich diese Situation --> ein Mittarbeiter, gesundheitlich aufgrund von Epilepsie oder ähnlichem eingeschränkt, bedient einen Alleinarbeitsplatz oder einen Einzelarbeitsplatz? --> mit dem ArbSchG, den §§ 5 + 7.
    Darf ich diesen MA "allein" lassen. Ich denke eher nicht, wenn die Gefährdungsbeurteilung Gefährdungen diesbezüglich feststellt.
    Dabei sollte man auch nicht vergessen, dass derjenige u. U. nicht in der Lage ist, sich bemerkbar zu machen.
    Wir haben Stockwerk und zugelassene Arbeitszeiten (Regelarbeitszeit = immer jemand weiteres da!) festgelegt.

    Man(n) ist erst dann ein Superheld, wenn man sich selbst für Super hält!
    (unbekannt)
                                                                                                                                                              
    „Freiheit ist nicht, das zu tun, was Du liebst, sondern, das zu lieben, was Du tust.“
    (Leo Tolstoi)

    *S&E* Glück auf


    Gruß Mick

  • ein Mittarbeiter, gesundheitlich aufgrund von Epilepsie oder ähnlichem eingeschränkt, bedient einen Alleinarbeitsplatz oder einen Einzelarbeitsplatz?

    Schon mal einen Blick in die DGUV Information 250-001 geworfen?

    Zur besseren Lesbarkeit verwende ich in meinen Beiträgen das generische Maskulinum. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

  • (...)
    Wie verträgt sich diese Situation --> ein Mittarbeiter, gesundheitlich aufgrund von Epilepsie oder ähnlichem eingeschränkt, (...)


    Wenn der nicht aktiv auf den Arbeitgeber zugeht, und seine Krankheit mitteilt - das MUSS er nämlich nicht - weißt Du nicht einmal, dass er eingeschränkt ist. Gilt auch für andere Krankheiten, z.B. Allergien. Insofern bleibe ich dabei: Arbeitgeber ist keine Nanny - der Mitarbeiter muss sich auch rühren, wenn er besonders geschützt werden will.


    Bei wahrscheinlichen, unbeeinflussbaren, schubartigen Ausfallerscheinungen würde ich als SiFa dem Arbeitgeber empfehlen, die Alleinarbeit unterbinden. Das hat natürlich den Nachteil, dass der Betreffende weder im freien Rahmen Überstunden machen kann, noch die gesamte Arbeitszeit im Rahmen der Gleitzeit voll ausschöpfen kann. Der Betriebsrat und der Betriebsarzt müssen hier mit ins Boot. Evtl. würde ich einen mobilen Arbeitsplatz empfehlen, damit der Betreffende von zu Hause arbeiten kann (je nach Job).


    Ansonsten muss eine PNA vom Betreffenden, dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat gemeinsam besprochen werden.


    Schon mal einen Blick in die DGUV Information 250-001 geworfen?


    Schöne BGI, aber - ich kann nur für mich sprechen - ich hätte große Bauchschmerzen damit, den Mitarbeiter zu bitten, mit seiner Diagnose die Hosen vor versammelter Mannschaft runterzulassen. Wenn, dann soll er mit dem Betrieebsarzt und dem Betriebsrat (inkl. Schweigepflicht) etwas ausarbeiten dürfen, und dann wird der Betriebsarzt/Betriebsrat unter Einhaltung maximaler Datensparsamkeit das Ergebnis zur Diskussion präsentieren. Ich MÖCHTE als SiFa und Kollege nie erfahren, WARUM die vorgeschlagene Maßnahme so ist, wie sie ist (außer: "Individuelle Leistungsvoraussetzung erfordert dies und jenes als Maßnahme".).


    Eine Verpflichtung, jemanden mit unvorhersehbaren Ausfallerscheinungen auf Alleinarbeitsplätzen zu einzusetzen, sehe ich nicht. Ich würde empfehlen, es nicht zu tun, aber eine Kompensation anzubieten, die dem Mitarbeiter gut tut (mobiler Arbeitsplatz, wenn nicht möglich, dann ein Tag Zusatzurlaub, Verkürzung der Arbeitszeit ohne Kürzung des Einkommens oder so etwas...). Kann mich natürlich auch irren.

    5 Mal editiert, zuletzt von zzz ()

  • Schon mal einen Blick in die DGUV Information 250-001 geworfen?

    Nein! Zu meiner allergrößten Schande, kannte ich diese nicht. Medizinische Themen behandelt ausschließlich unser BA. Da werde ich i. d. R. auch gar nicht gefragt.

    Man(n) ist erst dann ein Superheld, wenn man sich selbst für Super hält!
    (unbekannt)
                                                                                                                                                              
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    Gruß Mick

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  • ich hätte große Bauchschmerzen damit, den Mitarbeiter zu bitten, mit seiner Diagnose die Hosen vor versammelter Mannschaft runterzulassen.

    Wer spricht von versammelter Mannschaft? Hier handelt es sich doch um eine individuelle Einschränkung und diese muss ich berücksichtigen. Natürlich ist hier zunächst einmal der Betriebsarzt gefragt und dann wird gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter an einer individuellen Lösung gearbeitet. Bei Schwangeren macht man das doch auch so.

    Zur besseren Lesbarkeit verwende ich in meinen Beiträgen das generische Maskulinum. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

  • Wer spricht von versammelter Mannschaft? Hier handelt es sich doch um eine individuelle Einschränkung und diese muss ich berücksichtigen. Natürlich ist hier zunächst einmal der Betriebsarzt gefragt und dann wird gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter an einer individuellen Lösung gearbeitet

    und nicht nur das ..... wir haben einen Mitarbeiter der eine bestimmte Krankheit hat .... wir haben zusammen mit dem Betriebsarzt eine Gefährdungsbeurteilung erstellt.....
    eine Maßnahme war u.a. seine direkten kollagen zu Informieren.... damit diese wissen was Sie in einer Notfallsituation zu tun haben.

    Viele Grüße aus Mittel:Franken:

  • Wer spricht von versammelter Mannschaft? Hier handelt es sich doch um eine individuelle Einschränkung und diese muss ich berücksichtigen.


    Bei der Gefährdungsbeurteilung ist doch normalerweise eine ganze Reihe von Personen beteiligt, Vorgesetzter, Sicherheitsbeauftragte usw... Und ich zähle mich selbst auch zur "Mannschaft". Bei individuellen, gesundheitlichen Fragen trete ich aus dem ersten Glied zurück - prinzipiell - und arbeite nur mit dem Ergebnis.


    Zitat


    Bei Schwangeren macht man das doch auch so.


    Nicht ganz. Schwangerschaft ist keine lebenslange Behinderung, und hier stehen die Prozesse ziemlich starr fest. Wenn eine Schwangere von individuellen Sachverhalten spricht, breche ich das Gespräch sofort ab, und schicke sie zum Arzt, um mit einem Attest wiederzukommen, aus dem hervorgeht, was sie (nicht) darf. Würde aus dem Attest nichts hervorgehen (z.B. kein Heben von Gewichten über 5 kg usw.), würde ich auch direkt zum Betriebsarzt weiterleiten. Bei Schwangeren ist es aber auch sehr einfach: wenn sie sofort aufhören zu arbeiten ist das kein Problem für sie. Bei Kranken sieht es anders aus - ein Ende der Tätigkeit im Einzelnen wäre das Ende der Berufstätigkeit. Die Sensibilität ist da deutlich höher.


    (...)
    und nicht nur das ..... wir haben einen Mitarbeiter der eine bestimmte Krankheit hat .... wir haben zusammen mit dem Betriebsarzt eine Gefährdungsbeurteilung erstellt.....
    eine Maßnahme war u.a. seine direkten kollagen zu Informieren.... damit diese wissen was Sie in einer Notfallsituation zu tun haben.


    IMMER vorausgesetzt, der Kranke WILL das. Dann gibt es keine "Probleme". Man sollte aber an die Aufgabe nicht von vornherein so herantreten, dass es in jedem Fall so wäre.


    Und ohne Betriebsarzt und Betriebsrat bin ich schon GAR nicht bereit, IRGEND einen Schritt in dieser Richtung zu tun. Ich blocke regelrecht JEDE Info, bevor Betriebsrat und Betriebsarzt nicht involviert sind. Ich rede hier von puren Selbstschutz, wegen meiner unterschriebenen Datenschutzerklärung und auch wegen möglicher Fettnäpfchen gegenüber dem Kollegen. Wenn die individuellen Leistungsvoraussetzungen bei den Kollegen kommuniziert werden sollen, sehe ich noch Personalabteilung und Vorgesetzte im Boot.


    Aber vielleicht leide ich auch nur unter DSGVO-Paranoia.

  • IMMER vorausgesetzt, der Kranke WILL das.

    Geht auch nur mit einvernehmen der Person.

    Und ohne Betriebsarzt und Betriebsrat bin ich schon GAR nicht bereit

    Betriebsarzt ist je nach Situation dabei.... und Betriebsrat kann dabei sein muss aber nicht .... da es sich hierbei um individuelle Maßnahmen handelt.... (ähnlich wie beim BEM).



    Eine personenbezogene Gefährdungsbeurteilung ist kein Hexenwerk ... ´man sollte nur einige Punkte beachten.

    Viele Grüße aus Mittel:Franken:

    Einmal editiert, zuletzt von kelte ()

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  • eine Maßnahme war u.a. seine direkten kollagen zu Informieren.... damit diese wissen was Sie in einer Notfallsituation zu tun haben.

    Ist ja durchaus sinnvoll.

    wegen meiner unterschriebenen Datenschutzerklärung

    Trend der letzten Zeit in Deutschland: Datenschutz steht vor allen anderen Schutzzielen. Irgendwie verrückt, wie hier die Prioritäten gesetzt werden.

    Geht auch nur mit einvernehmen der Person.

    Wobei, wenn kein Einvernehmen vorherrscht und ich eine Gefährdung der Person oder Dritter erkennen kann, dann darf ich die Person nicht für diese Tätigkeit einsetzen.

    Betriebsarzt ist je nach Situation dabei.... und Betriebsrat kann dabei sein muss aber nicht ....

    Sowie medizinische Themen tangiert sind, ist natürlich der Betriebsarzt zu involvieren. Den Betriebsrat als Arbeitnehmervertreter hinzu zu ziehen kann durchaus auch sinnvoll sein, zumindest dann, wenn es um individuelle Regelungen geht, die getroffen werden.

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  • ich eine Gefährdung der Person oder Dritter erkennen kann, dann darf ich die Person nicht für diese Tätigkeit einsetzen.

    und das ist bei Erkrankungen von Mitarbeiter nicht unbedingt so erkennbar.


    zumindest dann, wenn es um individuelle Regelungen geht, die getroffen werden.

    genau hier braucht man den BR nicht mit einzubeziehen, anders schaut es bei Maßnahmen die mehrere Mitarbeiter betrifft hier muss man den BR eigentlich informieren.
    Außerdem kommt es ja auch auf den BR wie motiviert er in Sachen Arbeitssicherheit ist.

    Viele Grüße aus Mittel:Franken:

  • genau hier braucht man den BR nicht mit einzubeziehen, anders schaut es bei Maßnahmen die mehrere Mitarbeiter betrifft hier muss man den BR eigentlich informieren.Außerdem kommt es ja auch auf den BR wie motiviert er in Sachen Arbeitssicherheit ist.

    Ist das nicht auch abhängig davon wie die Vereinbarungen zwichen dem AG und dem BR / PR sind? Also unser PR würde da auf jeden Fall die Rechte des AN vertreten wollen.

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    Gruß Mick

  • genau hier braucht man den BR nicht mit einzubeziehen

    Aber genau da würde ich ihn einbeziehen um nicht hinterher Probleme wegen Mobbing zu bekommen.

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  • Aber genau da würde ich ihn einbeziehen um nicht hinterher Probleme wegen Mobbing zu bekommen.

    mal ehrlich ...hat man einen vernünftigen BR würde ich diesen soviel wie möglich einbeziehen ...
    Ein gutes Verhältnis ist viel wert

    Viele Grüße aus Mittel:Franken:

  • Trend der letzten Zeit in Deutschland: Datenschutz steht vor allen anderen Schutzzielen. Irgendwie verrückt, wie hier die Prioritäten gesetzt werden

    100 % Zustimmung

    Gruß tanzderhexen


    "Das Verhüten von Unfällen darf nicht als eine Vorschrift des Gesetzes aufgefasst werden, sondern als ein Gebot menschlicher Verpflichtung und wirtschaftlicher Vernunft"
    Werner von Siemens, Zitat von 1880
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