G41 Arbeiten in Höhe mit Absturzgefahr - BMI-abhängig?

Zitat von AL_MTSA

das autonome Recht der UVV`en, darf staatliches Recht nicht "überbieten".

Die UVV gelten in der Regel nur, wenn keine staatliche Regelung vorliegt. Wird eine entsprechende staatliche Regelung zu einem Themengebiet erlassen, wird in der Regel die UVV zurückgezogen.

Zitat von AL_MTSA

Im Arbeitsschutzrecht gibt es weder stattliches noch autonomes Recht, welche Eignungsuntersuchungen zulassen. Diese finden sich allemal im Arbeitsrecht

Das ist die momentane Praxis, aber auszuschließen ist es nicht, dass im Arbeitsschutzrecht entsprechende Vorgaben einer Eignungsprüfung gemacht werden. Momentan ist dies weder im staatlichen, noch im autonomen Recht der Sozialversicherungsträger so enthalten, aber es ist auch formal nicht ausgeschlossen.

Ich wollte mit meinem ursprünglichen Einwurf darauf hinweisen, dass man schon einmal formal Eignungsuntersuchung und Pflicht/Angebotsvorsorge unterscheiden muss. Weiterhin fehlt mir für die Eignungsuntersuchung im vorgezeigten Fall die Rechtsgrundlage. Diese ist somit nicht zulässig. Eine Vorsorge könnte möglich sein, da bekommt der AG dann die Info, ob der Mitarbeiter da war oder nicht, das war es dann aber auch schon.

Zitat von Martina111

Mag sein, dass wir auf dem Holzweg sind

Moin Martina,

Ihr seid nicht auf dem Holzweg. Ihr prüft vor Aufnahme der Tätigkeit die Eignung mittels der G41, ohne den Beschäftigten zur Teilnahme zu zwingen. Das ist doch absolut in Ordnung. So lange Ihr das nicht anlasslos in periodischen Abständen wiederholt, ist doch alles im grünen Bereich. Das ist dann bei Euch ja auch dediziert eine Prüfung der Eignung, und da ist nunmal bei Tätigkeiten mit Absturzgefährdung die G41 das probate und empfohlene Werkzeug.

Wenn Ihr jetzt einen Mitarbeiter habet, bei dem Ihr auf einmal begründete Zweifel habt, ob er für diese Tätigkeiten noch geeignet ist, durchlauft Ihr den Prozess wieder. Grünes Licht vom Doc = alles gut. Kein grünes Licht vom Doc = Maßnahmen ergreifen. Keine Teilnahme an der G41 bei weiterhin bestehenden begründeten Zweifeln Eurerseits an der Eignung = keine Tätigkeiten mit Absturzgefährdung.

Alles sauber abgearbeitet, insofern kein Holzweg.

Gruß Frank

@Martina111
wenn Ihr Eignungsuntersuchungen verlangt, oder die Tätigkeit bei Nichtteilnahme nicht ausüben lässt, liegt ein Duldungszwang vor und wäre rechtlich nicht vertretbar. Wenn ein Beschäftigter keine Untersuchung macht, aber trotzdem dem Arbeit ausüben kann, wäre es vertretbar.

Übrigens steht bei allen genannten Tätigkeiten: "körperlich und geistig geeignet" im Text. Dies bedeutet, dass alle Sifa und BÄ, welche diese Vorgehensweise unterstützen die Beschäftigten nach der G41, G25 u.ä. beim Betriebsarzt zusätzlich zum Psychiater, Psychologe, Psychotherapeut, Neurologen geschickt werden DAMIT die geistige Eignung festgestellt werden kann - oder wer stellt diese fest??

Zu diesem Thema sollte eine eigene Meinung vertreten werden, wenn die gesamte rechtliche Situation im Detail betrachtet wurde.
Hier geht es um Eingriff in die körperliche Unversehrtheit von Menschen und eine G41 hat noch keinen Absturz verhindert, fehlende technische Ausstattung, Absturzsicherungen, fehlende PSA, ungeschulte Anwender und menschliches Fehlverhalten sind Gründe für Absturzunfälle.

Ich rudere gerne zurück, wenn mir jemand ein Urteil vorlegt, wo eine fehlende G41 oder G25 dem Arbeitgeber zum Verhängnis wurde, denn OHNE Rechtsbruch keine Urteilbegründung und da es keine Rechstgrundlage für derartige Eignungsuntersuchungen gibt, findet man auch kein Urteil.

siehe Seite 4 - Absturz in der Anlage. @'Sifuzzi'

Hallo zusammen,

an dieser Stelle möchte ich das Thema von der Ursprungsfrage nicht weiter wegführen. Nur noch soviel dazu:

DGUV Grundsatz 308-008 (bisher BGG/GUV-G 966)

Für die Auswahl der Bediener ergeben sich somit folgende Kriterien:

„…

2 Anforderungen

• Mindestalter 18 Jahre.
  Im Rahmen der Berufsausbildung dürfen Jugendliche unter 18 Jahren nur Hubarbeitsbühnen bedienen, wenn dies unter fachlicher Aufsicht erfolgt und der Jugendliche entsprechend diesem Grundsatz ausgebildet ist. Dabei sollte der Aufsicht Führende schriftlich festgelegt sein.
• Körperliche Eignung.
  Sie wird zweckmäßigerweise durch eine ärztliche Untersuchung festgestellt. Insbesondere wird Wert gelegt auf ausreichende Sehschärfe, seitliches Gesichtsfeld, räumliches Sehen, Hörvermögen, körperliche Beweglichkeit, gute Reaktionsfähigkeit.
  Zur Beurteilung der körperlichen Eignung geben die Berufsgenossenschaftlichen Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen G 25 „Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten“ sowie G 41 „Arbeiten mit Absturzgefahr“ wichtige Anhaltspunkte.
• Geistige und charakterliche Eignung.

Wir bieten die Teilnahme an, ohne Teilnahme auch keine Tätigkeit mit Absturzgefahr und dabei bleibt es auch, Punkt. – und ja, das trage ich ruhigen Gewissens mit. Eine juristische Beratung gibt es von einem Juristen, gern dann auch von einem Richter, wenn wir dann von diesen Untersuchungen „befreit“ werden, auch gut.

Sorry MikeNa dafür, dass wir von Deiner Ursprungsfrage abgetrifftet sind.

VG Martina

Zitat von Martina111

Hallo zusammen,

an dieser Stelle möchte ich das Thema von der Ursprungsfrage nicht weiter wegführen. Nur noch soviel dazu:

DGUV Grundsatz 308-008 (bisher BGG/GUV-G 966)

Für die Auswahl der Bediener ergeben sich somit folgende Kriterien:

„…

2 Anforderungen

• Mindestalter 18 Jahre.
  Im Rahmen der Berufsausbildung dürfen Jugendliche unter 18 Jahren nur Hubarbeitsbühnen bedienen, wenn dies unter fachlicher Aufsicht erfolgt und der Jugendliche entsprechend diesem Grundsatz ausgebildet ist. Dabei sollte der Aufsicht Führende schriftlich festgelegt sein.
• Körperliche Eignung.
  Sie wird zweckmäßigerweise durch eine ärztliche Untersuchung festgestellt. Insbesondere wird Wert gelegt auf ausreichende Sehschärfe, seitliches Gesichtsfeld, räumliches Sehen, Hörvermögen, körperliche Beweglichkeit, gute Reaktionsfähigkeit.
  Zur Beurteilung der körperlichen Eignung geben die Berufsgenossenschaftlichen Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen G 25 „Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten“ sowie G 41 „Arbeiten mit Absturzgefahr“ wichtige Anhaltspunkte.
• Geistige und charakterliche Eignung.

Wir bieten die Teilnahme an, ohne Teilnahme auch keine Tätigkeit mit Absturzgefahr und dabei bleibt es auch, Punkt. – und ja, das trage ich ruhigen Gewissens mit. Eine juristische Beratung gibt es von einem Juristen, gern dann auch von einem Richter, wenn wir dann von diesen Untersuchungen „befreit“ werden, auch gut.

Sorry MikeNa dafür, dass wir von Deiner Ursprungsfrage abgetrifftet sind.

VG Martina

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sorry,
Wer noch immer einen BG Grundsatz bzw. Information zitiert um Egnung zu begründen, zeigt leider dass fachliche Mängel in größerem Maße bestehen. Die Beschäftigten haben Anspruch auf eine rechtskonforme sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung!

Da kann man von Glück reden, wenn man SO nicht betreut wird.....

Hallo zusammen,

eine hochinteressante Diskussion. Ich sehe es wie AL_MTSA. Wenn der Gesetzgeber Eignungsuntersuchungen als ein Mittel des Arbeitsschutzes sehen würde, also zum Schutz der Beschäftigten, hätte er es in einem Gesetz geregelt. Allein schon um Rechtssicherheit bezüglich Entbindung der äztlicher Schweigepflicht, Sammeln, Auswerten und Weitergabe von Gesundheitsdaten für die Beteiligten (BA,AG,AN) zu schaffen. Hat er aber nicht. Statt dessen hat der Gesetzgeber nur in ganz wenigen Fällen Ausnahmen davon gemacht. Und nun kommt ein Arbeitgeber / beratende SIFA mit subjektiven Gefahreneinschätzungen und Maßnahmen wo der Arbeitnehmer sich untersuchen lassen MUSS (Art, Umfang wird vom AG festgelegt und vom BA durchgeführt) und gleichzeitig das Untersuchungsergebnis dem AG noch mitgeteilt werden MUSS (bei Nichtteilnahmen bzw. nicht bestehen droht Jobverlust). Hier wird mißbrauch Tür und Tor geöffnet!

Was ist die nächste Eignungsuntersuchung?
- Sehtest für jeden der übers Firmengelände läuft?
- Charaktertest beim Umgang mit Menschen?
- regelmäsige IQ Test um die Dümmsten auszusortieren usw.

oder Warum nur die G-Untesuchungen? Sind doch eh nur Grundsätze / Empfehlungen, also kann ich doch gleich meine eignen Firmengrundsätze zusammenstelllen mit SIFA und BA?

Sicher vielleicht etwas polemisch aber wer weiss.

Im Arbeitsschutz gibt es nur eine Rechtsvorschrift die erst- und regelmässige Eignungsuntersuchungen rechtssicher regelt, sowohl für den AG als auch den BA, und das ist die DruckLV (§§10,11).

Vielleicht sollte der ein oder ander mal beim Landesdatenschutzbeauftragten oder der Ärztekammer nachfragen wie die sowas sehen. Nicht ohne Grund erfährt der AG auch nur ab wann sein AN Arbeitsunfähig ist und wie lange. Oder ist hier jemand der Meinung, dass dem AG die Diagnose mitzuteilen ist? Immerhin ist ja nicht auszuschließen, dass der AN nach Ende der AU (keine Gesundschreibung!) vielleicht ja doch für die Tätigkeit (vorrübergehend) eignungunfähig ist? (§ 11 DRUCKLV erlaubt sowas)

Meiner Meinung nach bewegen sich hier einige auf sehr brüchigen Eis (Vorwurf: Falschberatung SIFA (Beihilfe zur Nötigung), Nötigung AG, Schweigepflichtverletzung BA).

Gruß NED

Hallo zusammen,

Zitat von AL_MTSA

sorry,Wer noch immer einen BG Grundsatz bzw. Information zitiert um Egnung zu begründen, zeigt leider dass fachliche Mängel in größerem Maße bestehen. Die Beschäftigten haben Anspruch auf eine rechtskonforme sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung!

So schnell sollte man sich nicht aus der Reserve locken lassen.

Es steht dort: die Untersuchungen G25 und G41 geben Anhaltspunkte. Und das haben sie gemacht. Dieser Grundsatz stellt keine Grundlage dar, - er hilft aber vielleicht bei der Umsetzungs_Findung im Unternehmen.

Zitat von AL_MTSA

Da kann man von Glück reden, wenn man SO nicht betreut wird.....

Die einen sagen so, die anderen so…

Diesem, unserem Vorgehen liegt nicht die ArbMedVV zu Grunde, sondern das Arbeitsrecht, in Form einer Betriebsvereinbarung.

Datenschutz und Persönlichkeitsrechte sind unbestritten. Was nun aber wissenswert für alle aus der Praxis ist, die die Vorschriften nicht auswendig gelernt haben, wie die Kollegen auf Dach, Arbeitsbühne und Co. arbeiten können und der AG auch weiß, dass der AN körperlich dazu in der Lage ist, damit nicht hinterher "das Geschrei groß ist".

Und noch eine Anmerkung. Täglich melden sich eine Vielzahl neuer Sifas hier an, von denen viele aktiv an diesem Forum teilnehmen und vermutlich oft mehr „Bahnhof“ verstehen, als die Lösung selbst. (ich weiß, zu leicht soll es auch nicht sein und das Niveau muss oben bleiben usw.) Danke Guudsje für die inhaltlich verständliche und freundliche Hilfestellung zu meinem Beitrag in diesem Thema. Ich bin eher ein alter Hase – und wie wir ja nun dank dem letzten Beitrag von AL_MTSA wissen, mit uralt-Methoden und – Kenntnissen unterwegs. Dennoch: ich bin weit entfernt davon, in allen Themen Experte zu sein. So dürfte es wohl den allermeisten hier gehen.
Um so wichtiger: egal ob „neu“ oder „alt“ – eine freundliche und verständliche Kommunikation, ohne persönliche Anfeindungen muss man in diesem Kreis erwarten dürfen.

In diesem SInne:
Viele Grüße
Martina

Zitat von AL_MTSA

wenn Ihr Eignungsuntersuchungen verlangt, oder die Tätigkeit bei Nichtteilnahme nicht ausüben lässt, liegt ein Duldungszwang vor und wäre rechtlich nicht vertretbar.

Moin @AL_MTSA ,

ich lese Deine Beiträge immer gerne und bin gerade im Bereich ArbMedVV vs. Eignunsuntersuchungen inhaltlich eigentlich immer bei Dir, aber in diesem Fall sehe ich das etwas anders. Das mag aber dem Umstand geschuldet sein, dass wir Martinas Beitrag evtl. unterschiedlich interpretieren. Ich habe den Sachverhalt so verstanden, dass Martina die Beschäftigten vor Aufnahme der Tätigkeit zur G41 schickt, um die Eignung zu überprüfen. Also befinden wir uns im Arbeitsrecht, und da kann ich meines Erachtens sehr wohl eine Eignung vor Aufnahme der Tätigkeit feststellen lassen. Niemand zwingt mich ja, den Kollegen, der nicht zur G41 geht, einzustellen.

Da gehen auch die meisten Datenschützer, die DGUV und das BMAS mit. Anders sieht es aus, wenn man die Beschäftigten in regelmäßigen Abständen einer G41 unterziehen will, wenn diese die Tätigkeit bereits ausüben. Eignungsuntersuchungen in bestehenden Beschäftigungsverhältnissen gibt es bei uns nicht, da wir hierfür keine Rechtsgrundlage sehen. Haben wir aus einem konkreten Anlass berechtigte Zweifel, dass der Beschäftigte die Tätigkeit nicht mehr ausüben kann und evtl. sich oder andere in Gefahr bringen kann, sprechen wir mit ihm und bieten ihm einen Termin mit dem Betriebsarzt an.

Nimmt er an ist es okay, und der Beschäftigte reicht uns (in bislang allen Fällen) die Beurteilung des Betriebsarztes durch. Alle Fälle waren in meiner ganzen Laufbahn bislang ganze drei Stück. In der Regel können wir in Gespächen mit dem Beschäftigten vorher die Kuh vom Eis ziehen. Hat der Beschäftigte erst einmal verstanden, dass es um ihn und seine Gesundheit und nicht um Weiterbeschäftigung oder Kündigung geht, kommt man zu einem guten Ergebnis, dass alle Seiten mittragen können.

Nimmt der Beschäftigte das Angebot eines Gespräches mit dem Betriebsarzt an, läuft das so ab, dass der Betriebsarzt mit dem Beschäftigten spricht. Ob er ihn untersucht oder nur berät, wissen wir nicht und geht uns auch nichts an. Der Betriebsarzt klärt die Beschäftigten darüber auf, dass er den Arbeitgeber informieren kann, wenn der Beschäftigte das möchte. In der Praxis sieht das z.B. dann wie folgt aus:

Der Beschäftigte erzählt dem Betriebsarzt das er die Beschwerden x, y und z hat. Außerdem ist ihm die Frau weggelaufen, weshalb er in letzter Zeit des öfteren mal aus Frust einen über den Durst getrunken hat. Der Betriebsarzt berät ihn und versucht ihm zu helfen und Lösungswege für seine Probleme aufzuzeigen. Dann fragt er, ob der Beschäftigte möchte, dass der Betriebsarzt mit dem Arbeitgeber spricht. Stimmt der Beschäftigte dem zu, legt der Betriebsarzt mit dem Beschäftigten fest, über welche Probleme er mit dem Arbeitgeber sprechen darf und über welche nicht. Das ganze wird schriftlich fixiert und der Beschätigte hat die Garantie, dass tatsächlich nur über die Probleme gesprochen wird, die der Beschäftigte freigegeben hat.

Das läuft wirklich gut, funktioniert aber nur, wenn man den Beschäftigten klar macht, dass es um ihre eigene Gesundheit geht. Ich hatte im letzten halben Jahr eine Beschäftigte, bei der deutlich war, dass es in irgendeiner Form massive Probleme gibt, die sie dermaßen belasten, dass sie nichts mehr vom Tisch bekommt. Das Angebot, mit dem Betriebsarzt zu sprechen, hat sie angenommen. Nach dem Termin hat sie mich angerufen und um einen weiteren Termin gebeten. Mittlerweile arbeitet sie mit einem Psychologen ihres Vertrauens zusammen und zeigt einen deutlichen Aufwärtstrend. Das hat aber alles nur funktioniert, weil wir klar kommuniziert haben, dass es um Hilfe und Unterstützung geht.

Sorry für den langen Exkurs. Zur eigentlich Ausgangsfrage:

Eine Überscheitung des BMI-30 als Nichteignung festzuschreiben ist Unsinn. Es gibt in einigen Bereichen Hinweise, dass der BMI einen Wert von 30 nicht überschreiten sollte oder der Broca-Index um nicht mehr als 30% überschritten werden sollte. Werden diese Werte überschritten, ist es immer noch von der Risikoprognose des Arztes abhängig, ob der Beschäftigte geeignet ist oder nicht. Auch durch eine hohe Muskelmasse oder Knochendichte kann dieser Wert überschritten werden, ohne dass die Eignung hierunter leidet. Exemplarisch zum Nachlesen BMI-Atemschutzgeräteträger und BMI-Einstellungsuntersuchung Beamte.

Gruß Frank

Zitat von Martina111

Diesem, unserem Vorgehen liegt nicht die ArbMedVV zu Grunde, sondern das Arbeitsrecht, in Form einer Betriebsvereinbarung.

Moin Martina,

sorry, diesen Passus hatte ich überlesen, aber er ist ein ganz zentraler Punkt in dieser Streitfrage. Ihr habt eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Lasst Ihr auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen die G41 anbieten und bei Nichtteilnahme keine Ausübung der Tätigkeit?

Dann wären wir bei dem Dilemma DGUV vs. BMAS. Nach Ansicht der DGUV kann eine Betriebsvereinbarung Grundlage für Eignungsuntersuchungen in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis sein. Nach Ansicht des BMAS nicht. Der Arbeitgeber hat nun die undankbare Aufgabe, einer der beiden Sichtweisen zu folgen. Ihr habt Euch für die Seite der DGUV entschieden und habt dafür gute Argumente. Wir haben uns für die Seite des BMAS entschieden und haben dafür auch gute Argumente. Selbst die Datenschützer sind sich uneins, welche Seite nun recht hat.

Wahrscheinlich wird es ohne eine klare geseztliche Regelung auch kein Durchschlagen des gordischen Kontens geben, der sich aus den unterschiedlichen Ansichten der DGUV und des BMAS ergeben hat. Selbst die Rechtsprechung wird dabei nicht viel weiterhelfen. Während Richter Müller Eignungsuntersuchungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen bejaht, weil er die Interessen des Arbeitgebers nachvollziehen kann, wird Richter Schmidt die Eignungsuntersuchungen in bestehenden Beschäftigungsverhältnisse als unzulässigen Eingriff in das persönliche Selbstbestimmungsrecht des Beschäftigten werten.

Bei der momentanen Rechtslage und der bislang dürftigen Rechtssprechung in dieser Thematik gibt es zur Zeit meines Erachtens kein richtig oder falsch. Man wägt die Sichtweisen der DGUV und des BMAS gegeneinander ab und entscheidet sich für einen Weg. Ihr habt den Weg der Betriebsvereinbarung gewählt, wir sind diesen Schritt nicht gegangen und verfahren wie in meinem vorherigen Beitrag beschrieben. So lange jeder Beschäftigte abends so gesund nach Hause geht, wie er morgens angetreten ist, haben wir beide unser Ziel erreicht. Das bedeutet aber nicht, dass nicht irgendwann ein Richter im Einzelfall entscheidet, dass wir (Du oder ich) auf dem Holzweg sind. Eine spannende und interessante Thematik, die hoffentlich irgendwann einmal durch den Gesetzgeber klar geregelt wird.

Gruß Frank

Zitat von Guudsje

Moin @AL_MTSA ,
ich lese Deine Beiträge immer gerne und bin gerade im Bereich ArbMedVV vs. Eignunsuntersuchungen inhaltlich eigentlich immer bei Dir, aber in diesem Fall sehe ich das etwas anders. Das mag aber dem Umstand geschuldet sein, dass wir Martinas Beitrag evtl. unterschiedlich interpretieren. Ich habe den Sachverhalt so verstanden, dass Martina die Beschäftigten vor Aufnahme der Tätigkeit zur G41 schickt, um die Eignung zu überprüfen. Also befinden wir uns im Arbeitsrecht, und da kann ich meines Erachtens sehr wohl eine Eignung vor Aufnahme der Tätigkeit feststellen lassen. Niemand zwingt mich ja, den Kollegen, der nicht zur G41 geht, einzustellen.

Da gehen auch die meisten Datenschützer, die DGUV und das BMAS mit. Anders sieht es aus, wenn man die Beschäftigten in regelmäßigen Abständen einer G41 unterziehen will, wenn diese die Tätigkeit bereits ausüben. Eignungsuntersuchungen in bestehenden Beschäftigungsverhältnissen gibt es bei uns nicht, da wir hierfür keine Rechtsgrundlage sehen. Haben wir aus einem konkreten Anlass berechtigte Zweifel, dass der Beschäftigte die Tätigkeit nicht mehr ausüben kann und evtl. sich oder andere in Gefahr bringen kann, sprechen wir mit ihm und bieten ihm einen Termin mit dem Betriebsarzt an.

Nimmt er an ist es okay, und der Beschäftigte reicht uns (in bislang allen Fällen) die Beurteilung des Betriebsarztes durch. Alle Fälle waren in meiner ganzen Laufbahn bislang ganze drei Stück. In der Regel können wir in Gespächen mit dem Beschäftigten vorher die Kuh vom Eis ziehen. Hat der Beschäftigte erst einmal verstanden, dass es um ihn und seine Gesundheit und nicht um Weiterbeschäftigung oder Kündigung geht, kommt man zu einem guten Ergebnis, dass alle Seiten mittragen können.

Nimmt der Beschäftigte das Angebot eines Gespräches mit dem Betriebsarzt an, läuft das so ab, dass der Betriebsarzt mit dem Beschäftigten spricht. Ob er ihn untersucht oder nur berät, wissen wir nicht und geht uns auch nichts an. Der Betriebsarzt klärt die Beschäftigten darüber auf, dass er den Arbeitgeber informieren kann, wenn der Beschäftigte das möchte. In der Praxis sieht das z.B. dann wie folgt aus:

Der Beschäftigte erzählt dem Betriebsarzt das er die Beschwerden x, y und z hat. Außerdem ist ihm die Frau weggelaufen, weshalb er in letzter Zeit des öfteren mal aus Frust einen über den Durst getrunken hat. Der Betriebsarzt berät ihn und versucht ihm zu helfen und Lösungswege für seine Probleme aufzuzeigen. Dann fragt er, ob der Beschäftigte möchte, dass der Betriebsarzt mit dem Arbeitgeber spricht. Stimmt der Beschäftigte dem zu, legt der Betriebsarzt mit dem Beschäftigten fest, über welche Probleme er mit dem Arbeitgeber sprechen darf und über welche nicht. Das ganze wird schriftlich fixiert und der Beschätigte hat die Garantie, dass tatsächlich nur über die Probleme gesprochen wird, die der Beschäftigte freigegeben hat.

Das läuft wirklich gut, funktioniert aber nur, wenn man den Beschäftigten klar macht, dass es um ihre eigene Gesundheit geht. Ich hatte im letzten halben Jahr eine Beschäftigte, bei der deutlich war, dass es in irgendeiner Form massive Probleme gibt, die sie dermaßen belasten, dass sie nichts mehr vom Tisch bekommt. Das Angebot, mit dem Betriebsarzt zu sprechen, hat sie angenommen. Nach dem Termin hat sie mich angerufen und um einen weiteren Termin gebeten. Mittlerweile arbeitet sie mit einem Psychologen ihres Vertrauens zusammen und zeigt einen deutlichen Aufwärtstrend. Das hat aber alles nur funktioniert, weil wir klar kommuniziert haben, dass es um Hilfe und Unterstützung geht.

Sorry für den langen Exkurs. Zur eigentlich Ausgangsfrage:

Eine Überscheitung des BMI-30 als Nichteignung festzuschreiben ist Unsinn. Es gibt in einigen Bereichen Hinweise, dass der BMI einen Wert von 30 nicht überschreiten sollte oder der Broca-Index um nicht mehr als 30% überschritten werden sollte. Werden diese Werte überschritten, ist es immer noch von der Risikoprognose des Arztes abhängig, ob der Beschäftigte geeignet ist oder nicht. Auch durch eine hohe Muskelmasse oder Knochendichte kann dieser Wert überschritten werden, ohne dass die Eignung hierunter leidet. Exemplarisch zum Nachlesen BMI-Atemschutzgeräteträger und BMI-Einstellungsuntersuchung Beamte.

Gruß Frank

Alles anzeigen

@Guudsje
unter den von Dir genannten Randbedienungen könnte ich damit leben, aber so war die Ausgangsfrage nicht gestellt.

Entscheidend ist vor Aufnahme der Tätigkeit oder die Feststellung in einer Betriebsvereinbarung bei laufenden Beschäftigungsverhältnissen.
Schade, dass wenig BÄ die beispielhafte Vorgehensweise - von Dir erläutert - auch in der Praxis beherzigen.

Zitat von AL_MTSA

unter den von Dir genannten Randbedienungen könnte ich damit leben, aber so war die Ausgangsfrage nicht gestellt

Okay, ich dachte, Du beziehst Dich direkt auf Martina. In Bezug auf die Ausgangsfrage sind wir uns (wie so oft bei dieser Thematik) absolut einig.

Zitat von AL_MTSA

Schade, dass wenig BÄ die beispielhafte Vorgehensweise - von Dir erläutert - auch in der Praxis beherzigen.

Irgendeinen Vorteil muss es ja haben, warum der Kollege so einen horrenden Stundensatz nimmt. Aber dafür bekomme ich halt auch Qualität, und er macht das meines Erachtens wirklich vorbildlich, denn er ist in den meisten Fällen Berater und kein Untersucher.

Gruß Frank

Hallo Guudsje,
danke für Deine Ausführungen. Ja, auch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen und wiederholend.
Auch an AL_MTSA. Hat es mich doch dazu veranlasst, die damalige Empfehlung des BA und die daraus resultierende Entscheidung mitzutragen, in Frage zu stellen.
Aus heutiger Sicht bin ich nicht wirklich glücklich mit unserer Lösung, die sicher nicht in Stein gemeißelt ist und nochmal auf den Prüfstand muss.
Ich kann auch den AG verstehen, der möchte, dass MA in 15 Meter Höhe und mehr, auch dazu körperlich in der Lage sind. Zu Beginn des AV und auch später noch. Er muss sich die Fragen im Schadensfall gefallen lassen. Bisher fand ich das eher vernünftig, das mittels der angebotenen Untersuchung abklären zu lassen.
Und so war wohl auch der Anlass zur Eingangsfrage, neben der BMI-Angelegenheit.
Aber es schadet wohl nie, sich selbst gelegentlich zu hinterfragen.
VG Martina

Zitat von Martina111

Aus heutiger Sicht bin ich nicht wirklich glücklich mit unserer Lösung, die sicher nicht in Stein gemeißelt ist und nochmal auf den Prüfstand muss.

Moin Martina,

solange sich der Gesetzgeber nicht klar positioniert, werden wir immer in diesem Vakuum schweben und uns für eine Sichtweise entscheiden müssen. Ihr habt Eure Entscheidung getroffen, wir haben uns anders entschieden. Hauptsache weder bei Dir noch bei mir fällt einer herunter. Im Übrigen finde ich diese Diskussion sehr interessant, da sie sich meines Erachtens auch subtanziell von vielen anderen Diskussionen hier im Forum abhebt.

Gruß Frank

Hallo,
ich musste etwas suchen, habe sie aber noch gefunden;
eine sehr gute Ausarbeitung zum Thema und stelle diese gerne ein....

Moin,

Zitat von AL_MTSA

... im Rahmen einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsvereinbarung ...

wiederholt frage ich bei solchen faszinierenden Empfehlungen nach:
Betriebsvereinbarungen kann es nur dort geben, wo es einen Betriebs- oder Personalrat gibt - was mache ich in den ca. 25 Unternehmen, die ich betreue, die keinen Betriebs- oder Personalrat haben?

@a.r.ni
stelle deine faszinierende Frage an den Regelsetzer......
Ich habe die legale Seite von Eignungsuntersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis betrachtet, insofern es sich nicht um einen Dauerkranken, Alkoholiker oder sonstwas handelt, wo man den §3 Abs. 4, TVöD anwenden könnte.

Zitat von a.r.ni

Betriebsvereinbarungen kann es nur dort geben, wo es einen Betriebs- oder Personalrat gibt

Moin a.r.ni,

Betriebsvereinbarungen sind gesetzlich nicht geregelt, insofern bedarf es auch nicht zwingend eines Betriebsrates. Man kann es auch als freiwillige Vereinbarung zwischen Belegschaft und Arbeitgeber titulieren oder in die Leit linien des Unternehmens mit aufnehmen. Man kann es auch einzelvertraglich regeln. Das alles hat aber mit der ursprünglichen Fragestellung nichts mehr zu tun.

Gruß Frank

Moin,

Zitat von AL_MTSA

stelle deine faszinierende Frage an den Regelsetzer

hiermit nehme ich zur Kenntnis, dass Du keine Antwort auf meine Frage hast.

Moin,
ich finde bei dieser, sehr guten Diskussion, wird deutlich wie sehr die verschiedenen Ansätze (DGUV, BMAS, ArbMedVV, ArbSchG, usw..) für Unsicherheit und "Verwirrung" sorgen. Mal heißt es "....muss die Eignung feststellen.....", woanders heißt es, einfach formuliert, "....muss sich nicht untersuchen lassen.." usw.

Den Ansatz, den Bewerber VOR der Einstellung z.B. auf G25 od G41 untersuchen zu lassen, ES IHM ANZUBIETEN finde ich gut. Machen wir auch so. Wenn der Kandidat dann nicht mitmacht, dann wird er halt nicht für diesen Arbeitsplatz eingestellt....

Bei Mitarbeitern, die z.B. Fahr-Steuertätigkeiten ausführen, liegt die, ich sag mal Urbescheinigung vor (falls er die abgibt). Solange jetzt kein Zweifel an der Befähigung auftaucht ist doch alles gut.
Wenn Zweifel kommen, dann muss man halt mit dem Mitarbeiter sprechen ob er nicht auch der Meinung ist, sich untersuchen zu lassen.....Lehnt er ab und die Zweifel bleibven, dann muss man halt den Arbeitsplatz wechseln. ICH SAGE NICHT DEN MA ENTLASSEN.

Einfacher ist es mit der ArbMedVV nicht geworden

Gruß vom verschneiten Rand der Alpen
Horstl

Grüß Dich, Frank,

Zitat von Guudsje

Betriebsvereinbarungen sind gesetzlich nicht geregelt,

prinzipiell hast Du Recht ... aber dann sind wir sehr schnell im Bereich "Kümmelspalterei" .
In der Praxis ist das so:
- Betriebsrat / Personalrat => Betriebsvereinbarungen
- kein Betriebsrat / Personalrat => keine Betriebsvereinbarungen, sondern Arbeitsvertrag oder Konsequenzen aus einer GefB, was jedoch im Zusammenhang mit Vorsorgen Forist AL_MTSA für nicht zulässig hält.

... ich weiß, warum ich "Einzelkämpfer" bin und niemals einen Mitarbeiter als solchen einstellen würde.
Ich beschäftige allenfalls selbstständige Unterauftragnehmer.