Gefährdungsbeurteilung psych. Belastung - KFZA - Test

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  • Hallo BadMikey,


    auch wir haben ein ähnliches Problem mit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen bei uns.
    Wir haben viele internationale Kollegen und wollen deshalb die GBpsych in englischer Übersetzung und in Deutsch durchführen. Aber auch andere Sprachen wie italienisch, russisch oder Türkisch wären ganz gut.


    Bei meiner Recherche bin ich auf einen Anbieter für die Durchführung der GBpsych gestoßen, der da recht gut aufgestellt und flexible zu sein scheint und den KFZA, COPSOQ und den BGM-Gesundheitsmonitor auf deutsch und englisch in einer Online und Papierversion zur Verfügung stellt.


    http://www.gesundheitsmanageme…g-psychische-belastungen/


    Ich habe da mal nachgefragt und na klar lassen die sich das bezahlen. Doch die Preise sind recht moderat dafür, dass Du dir eine Menge Zeit und Aufwand ersparst. Ansonsten brauchst Du ja bei so was fast ein Psychologie-Studium um solch eine Mitarbeiterbefragung auszuwerten.


    Ansonsten kannst Du das ganze Thema auch als Gruppen-Workshop/Befragung oder Gesundheitszirkel umsetzen.


    Ich hoffe Du wirst fündig :thumbup:

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  • Ansonsten brauchst Du ja bei so was fast ein Psychologie-Studium um solch eine Mitarbeiterbefragung auszuwerten.

    Nein das sehe ich nicht so, ich bin sogar der Meinung das extern nicht so gut ist wie eine unter den Kollegen anerkannte Person (natürlich mit dem passenden fachlichen Wissen).
    Warum keiner mit Psychologie Studium? Ganz einfach, betrachtet man worum es sich bei der Ermittlung psychischer Belastungen/Beanspruchungen geht, wird das schnell klar.
    1. Arbeitsaufgaben und Arbeitsinhalte
    2. Arbeitsorganisation
    3. Soziale/betriebliche Rahmenbedingungen
    4. Arbeitsplatz / Arbeitsumgebung


    Der Psychologe kommt meiner Meinung nach, erst dazu wenn ein Mitarbeiter die dementsprechende Hilfe benötigt.


    Ich habe die Mitarbeiterbefragung selbst durchgeführt, ausgewertet und in einem Arbeitskreis Maßnahmen erstellt.
    Das Instrument zur Ermittlung habe ich selbst erstellt.
    Die Befragung selber war durch mich moderiert, in verschieden großen Gruppen 1 bis 4 Mitarbeiter.


    Das Ergebnis war repräsentativ und BG sowie Gewerbeaufsicht sind mehr als begeistert.

    Viele Grüße aus Mittel:Franken:

  • @'kelte:
    Dieses Instrument bzw. der Weg dorthin würde mich sehr hinteressieren.


    Ich suche zur Zeit noch für ein passendes Instrument, einen passenden Fragebogen, Infos oder ähnliches, um hier intern eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen bzw. durchführen zu lassen.
    Ein Insdtrument, dass auch aussagefähig ist.
    Wir dachten daran, diese Befragung durch unsere neue Personalsachbearbeiterin / Personalbetreuerin durchführen zu lassen.
    Die ist neu im Betrieb, die Stelle wurde neu geschaffen, und Sie muss die Mitarbeiter sowieso kennen lernenund muss Stellenbeschreibungen erfassen, Schulungsbedarf neu festlegen usw.
    Die ist also noch neutral, da haben auch die Mitarbeiter keine Vorlieben/Abneigungen.


    Das Problem, das ich bisher bei all den zu findenen Sachem im Internet sehe ist, dass die Tolls/Fragebogen entweder zu grob oder zu fein sind.
    Dann kommt es wirklich bei den meisten Tools darauf an, wen man fragt.


    Ich habe das mal mit 2 Fragebögenan ausgewählten Mitarbeitern (von denen ich wusste, dass die nicht zu den notorischen Nörglern gehören) getestet, nur mit Aussagen zur allgemeinen Betriebssituation / zum Betriebsklima, bei den Arbeitern war alles "total mies", es ergab sich ein riesen Maßnahmenpool, bei den Büromitarbeitern war auch alles schlecht (im "roten Bereich" ->unbedingt Maßnahmen erforderlich), bei den Abteilungsleitern war alles gut bis super.


    Selbst ich komme, wenn ich alldie Instrumente/Fragebogen ausfülle auf ein deutlich schlechteres Ergebnis, als es hier in der Firma wirklich ist/abläuft.


    @all:
    Wie sind da so Eure Erfahrungen, wenn Ihr das intern managt.
    Kommt ja sicher auch auf die Betriebsgröße an, sagen wir bei einem Betrieb mit ca. 120 Mitarbeitern.


    Gruß
    Ralf

    The difference between twin witches is to tell which witch is which!

  • Ich suche zur Zeit noch für ein passendes Instrument, einen passenden Fragebogen, Infos oder ähnliches, um hier intern eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen bzw. durchführen zu lassen.
    Ein Insdtrument, dass auch aussagefähig ist.

    Genau das ist das Problem das ich auch hatte, es muss für den eigenen Betrieb passen.


    Die BGN hat auch Fragebögen ...teilweise sogar passend zu unserer Produktion .... was aber ist mit der Verpackung, Technik, Verwaltung, Außendienst usw.
    deshalb ein Bogen mit dem ich alles abdecken kann und trotzdem ein Ergebnis bekomme mit dem ich arbeiten kann.

    Viele Grüße aus Mittel:Franken:

  • Hallo zusammen,
    ich empfinde den Impulstest als sehr empfehlenswert.
    Der gibt sehr viele Informationen, die unterschiedlich auch genutzt werden können.


    Grüße,
    Joschm

    Einmal editiert, zuletzt von joschm ()

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  • Selbst ich komme, wenn ich alldie Instrumente/Fragebogen ausfülle auf ein deutlich schlechteres Ergebnis, als es hier in der Firma wirklich ist/abläuft.

    Das ist ein Effekt, vor dem ich auch Angst habe. Die Abteilung HR hat mir jetzt ein Tool angeboten, das wohl verschiedene Aufgaben erfüllen soll: www.hrpuls.de Dabei folgt auf einen Fragebogenblock, bei dem die modernen Medien genutzt werden können (die Fragebögen können also auch per Smartphone ausgefüllt werden etc.) ein Block, in dem Maßnahmen nach den Wünschen bzw. Klagen der Mitarbeiter gefunden und umgesetzt werden sollen.


    Klingt für mich zu schön um wahr zu sein! Ich sehe das Risiko, daß bei den Mitarbeitern zu hohe Erwartungen geweckt werden, was sehr kritisch sein kann. Wie von ADR-User Ralf geschrieben werden, wird fast jeder an allem etwas auszusetzen haben. Die Grenze der Akzeptanz von unumgänglichen Dingen sinkt durch solche Fragebögen deutlich.


    Ich habe vor einem halben Jahr bei der Begehung aller internen Arbeitsplätze die MItarbeiter ohne Fragebögen frei befragt. Meine Erfassung war dabei eine doppelt subjektive: Die Mitarbeiter haben ihre eigenen Wünsche und Verbesserungsvorschläge geäußert, ich habe mir aus diesen zum Teil völlig gegensätzlichen Äußerungen ein eigenes Urteil gebildet.


    An sich war der Ansatz ja nicht verkehrt, jedoch stellte sich ein Problem heraus: Es gab unrealistische Wünsche, deren Erfüllung einfach nicht in Frage kamen. Andere, in meinen Augen durchaus vernünftige Wünsche wurden auch nicht umgesetzt. Das lag am berühmten Sprichwort "Es jedem Recht getan ist eine Kunst, die niemand kann." Sehr viele Mitarbeiter wünschten sich andere Schreibtischstühle. Nur fanden einige Mitarbeiter genau das Stuhlmodell besonders gut, das andere Mitarbeiter besonders schlecht fanden. Über das natürlich schon vorher praktizierte Reihumtauschen hinaus wurde nichts gemacht.


    Unterm Strich gab es keine Verbesserungen und das führte zur Frustration der Mitarbeiter. Sie hatten sich Hoffnungen gemacht, die aber vernünftiger Weise nicht erfüllt werden konnten. Statt einer Verbesserung in Sachen psychischer Belastung wurde Frust geschaffen, also die Situation verschlechtert.


    Anfang kommenden Jahres steht die nächste Überprüfung der psychischen Belastung der internen Mitarbeiter an. Bis jetzt weiß ich wirklich noch nicht, wie das ablaufen soll. Ich erwäge, einen eigenen Fragebogen zu entwickeln. Der Vorteil ist, daß man ein wenig lenken kann und völlig unrealistische Wünsche gar nicht erst aufkommen.



    Gruß Michael

    SiFaFa weil ich zwei BG-spezifische Blöcke erfolgreich absolviert habe.

  • Das ist ein Effekt, vor dem ich auch Angst habe.

    Das solltest Du nicht, immer vorne Anfangen und dann sehen was man machen kann.
    Ich habe auch am Anfang den Fehler gemacht und habe mir Gedanken um die Maßnahmen gemacht, bevor ich überhaupt wusste was tatsächlich kommt.


    An sich war der Ansatz ja nicht verkehrt, jedoch stellte sich ein Problem heraus: Es gab unrealistische Wünsche, deren Erfüllung einfach nicht in Frage kamen. Andere, in meinen Augen durchaus vernünftige Wünsche wurden auch nicht umgesetzt. Das lag am berühmten Sprichwort "Es jedem Recht getan ist eine Kunst, die niemand kann." Sehr viele Mitarbeiter wünschten sich andere Schreibtischstühle. Nur fanden einige Mitarbeiter genau das Stuhlmodell besonders gut, das andere Mitarbeiter besonders schlecht fanden. Über das natürlich schon vorher praktizierte Reihumtauschen hinaus wurde nichts gemacht.

    Kommunikation ist alles!!! Die Mitarbeiter immer rechtzeitig und gut informieren auch über Maßnahmen die man nicht umsetzen kann.


    Bis jetzt weiß ich wirklich noch nicht, wie das ablaufen soll. Ich erwäge, einen eigenen Fragebogen zu entwickeln. Der Vorteil ist, daß man ein wenig lenken kann und völlig unrealistische Wünsche gar nicht erst aufkommen.

    Du sollst nicht lenken ....sondern informieren ...
    Deshalb habe ich eine moderierte Befragung gemacht, um zu erklären um was es geht.




    Michael falls du mehr wissen möchtest, schreibe mir eine PN oder mail

    Viele Grüße aus Mittel:Franken:

  • Persönliche Gespräche sind in meinen Augen auch eine Form der moderierten Befragung. Auf die PN komme ich noch zurück.



    Gruß Michael

    SiFaFa weil ich zwei BG-spezifische Blöcke erfolgreich absolviert habe.

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  • Hallo Zusammen,
    alle Wünsche zu erfüllen geht mit Sicherheit nicht. Nach meiner Erfahrung wird das von den Mitarbeitern nicht verlangt, die Thematik ist eher das persönlich Wahrgenommen werden im Unternehmen.


    Ich denke Information und Kommunikation ist ein sehr wichtiger Bereich für ein Unternehmen. Damit meine ich nicht die Verschönerungs-Veranstaltungen das im Marketing gerne genutzt wird. Es geht um Ehrlichkeit und Beziehung. Man muss nicht unbedingt der beste Freund des Kollegen oder Vorgesetzten sein, und trotzdem ist man in der Ergänzung voneinander abhängig. Die gegenseitige Abhängigkeit ist frei zu gestalten, konstruktiv oder destruktiv. Da liegt gerade im Management eine starke oft nicht genutzte Ressource.
    Dazu gehört auch das unangenehme Aufgaben und Entscheidungen gemeinsam getragen werden. Nicht alle mache alles, sondern jeder übernimmt seine Aufgabe aufgrund seiner Begabungen. Das würde ich gerne als Team bezeichnen. Das hat etwas mit Gleichwertigkeit im Unternehmen zu tun.
    In der Erfassung der psychischen Belastung werden gerade Störungen in diesem Bereich aufgedeckt. Diese werden "sachlich" begründet, sitzen aber in der Beziehungsebene.
    Auf diesen Bereich kann die FASI als unbeteiligte hinweisen. Für das Ergebnis ist sie nicht verantwortlich. Allein das dieses Thema angesprochen wird führt schon zu positiven Entwicklungen, auch wenn diese kurzfristig als unangenehm empfunden werden. Die Problematik ist da, wegschauen hilft nicht.
    Bei der Thematik wirken „Hauruckreaktionen“ und mal eben eingeführte Maßnahmen nur bedingt bist überhaupt nicht. Es ist ein langfristiges Thema das GEMEINSAMES Lernen und Entwickeln voraussetzt. Das ganze beginnt mit dem ersten Schritt in der Vorbereitung für eine Befragung.
    Herzliche Grüße,


    Joschm

  • Danke für die tolle Diskussion.


    Tatsächlich gibt es für uns als moderierende oder ermittelnde Sifa - egal mit welchen Instrumenten wir unterwegs sind - die Notwendigkeit, sich abzugrenzen. Nicht zur Projektionsfläche für mieserable Verhältnisse machen.
    Wie der Vorredner schreibt, ist es nicht in unserer Verantwortung, dass wir Tatsachen aufdecken, die sowohl eine hohe Verschwendung von Ressourcen darstellen, sondern auch noch jeden Betroffenen im Betrieb reichlich ärgern... zu psychischen Überlastungsreaktionen führen.


    Klasse, wenn Du die Ergebnisse nahe an den Anforderungen psychischer Gesundheit im Soll-Ist-Vergleich dokumentierst und somit schon "zum Fehler auf Distanz gehst". ISO 10075, 1-3; TRBS 1151.


    Tipp: In meiner letzten Präsentation vor der Geschäftsführung eines Unternehmens habe ich die fehlerhaften Anforderungen mit Abschnitten aus der ISO 9001:2015 verglichen. Das hat gewirkt.
    Z. B.:
    Kriterium Arbeitsmerkmal
    Festgestellt wurde in den Gruppen: Befugnisse, Verantwortund sind unklar, zu viele Tätigkeiten auf einmal - : Die ISO fordert
    4.2 Verstehen der Erfordernisse und Erwartungen der interessierten Parteien
    5.3 Rolle, Verantwortlichkeiten, Befugnisse


    Methode: Arbeitsbewertungs-Skala Gruppe (2015)

    Hildegard Schmidt


    Ergonomiecampus

  • Hallo,


    das ist vielleicht bei fast allen Themen im AS besser, wenn man den Vergleich mit den ISO Forderungen durchführt bzw. anführt. So kann man meiner Meinung nach, auch technisch versierten Menschen sehr plausibel den AS erklären.
    Die Menschen brauchen Brücken und wir FASI´s müssen sie bauen, am besten dann noch den MA an die Hand nehmen und drüber führen.